Trabajo remoto: ¿Cuáles serían los criterios para una ley que permanezca tras la pandemia?

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Las firmas medianas, grandes y multinacionales ya tenían cierta preparación con el uso del home-office; y son las pequeñas las que más complicaciones han tenido con el uso de sistemas para comunicación a distancia, señala Alejandra Osorio, Líder de Capital Humano de EY Perú. Pero quizá el mayor reto ha sido el de la cultura organizacional de las compañías.

“La perspectiva de equilibrio personal y laboral sí pudiera estar todavía por desarrollarse e identificar mejores experiencias. Hoy, por cada empresa, [este equilibio] depende de la cultura de la organización y la del jefe. Algunos jefes pueden enviar correos a una hora adecuada; pero otros llaman o mandan correos luego de las 8 p.m.”, nos comenta.

Y es que la normativa del trabajo remoto se aprobó a raíz de la crisis sanitaria como una solución para trabajar a distancia de manera inmediata ante una ley rígida de teletrabajo. Por ello, de ampliarse esta medida hasta el próximo año –aún está pendiente su oficialización–, sería necesario dar algunos lineamientos adicionales.

LINEAMIENTOS FLEXIBLES

Durante la cuarentena, se hizo difícil establecer una jornada de trabajo a distancia con límites tan definidos como los de una jornada presencial; con ello, se generaron horas extras laboradas sin pago, pues la modalidad de trabajo remoto no las contempla (mas el teletrabajo sí permitía reclamar dichos pagos).

“Hay algunas inconsistencias, pues todo tiempo puede ser una jornada laboral. En la práctica, no hay una definición concreta de los límites”, nos comenta Percy Alache, director del Área Laboral de PwC.

Esta situación puede ser perjudicial para unos, pero beneficiosa para otros. En tal sentido, algunos puestos tendrán mayores eficiencias si es que realizan sus labores de manera asíncrona y en función a objetivos.

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Así, para seguir las dinámicas de los negocios, “algunas actividades como la de márketing podrían tener parámetros [de jornada], pero otros que son seguimiento de proyectos o tomas de decisiones sí podrían tener flexibilidad”, agrega Alache. Es decir, ser personal no fiscalizable, sin derecho a horas extras.

Entonces, de cara al futuro del trabajo a distancia, a decir de Javier Dolorier, socio del estudio Gálvez & Dolorier Abogados, es necesario que la normativa apunte a dar lineamientos flexibles que permitan un acuerdo entre el empleador y trabajador, para determinar cuál es la mejor forma de prestar el servicio.

“El Estado no puede entrar a regular el trabajo que una persona desempeña en su casa, quizás establecer reglas básicas y mínimas respecto al horario, a los beneficios laborales que le corresponda a la persona; pero todo lo demás debe dejarlo al acuerdo entre las partes”, señala Dolorier.

Entre estos acuerdos, agrega, se podrían considerar los costos de Internet o luz que están asumiendo los trabajadores para laborar. De hecho, estas prácticas ya las vienen asumiendo algunas empresas, comenta Alejandra Osorio, de EY Perú; enfocado sobre todo a aquellos con inconvenientes con su conexión a Internet.

UNA BÚSQUEDA MUNDIAL

El viceministro de Trabajo, Juan Carlos Requejo, precisó a El Comercio que ya se está trabajando en un proyecto de ley para fortalecer el trabajo remoto en un régimen que quede vigente más allá del 2021. Sobre todo, considerando que lo que se aplica ahora no es el modelo flexible que significa el trabajo a distancia en tiempos sin pandemia.

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Pero no es el único país que empieza a revisar sus leyes sobre el tema; de hecho, en Colombia, Argentina y España, el debate está mucho más avanzado.

En España, por ejemplo, aún no está resuelto quién debe asumir los costos de electricidad y herramientas tecnológicas, nos explica Albert Cañigueral, conector del ‘think tank’ de innovación Ouishare para España y América Latina.

Una propuesta, añade, apunta a que las empresas den bonos a sus trabajadores para cubrir gastos derivados del trabajo a distancia, ya sea prestando el servicio desde casa o en un ‘coworking’, ante la tendencia de los modelos híbridos de trabajo presencial y remoto. “A esa binariedad de debate entre [trabajar en] casa y oficina le falta riqueza”, señala.

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