La Sunafil toca la puerta, por Germán Lora

Hace casi dos meses señalábamos en esta columna que, a partir del 1 de julio de 2019, la Sunafil se encontraba facultada para fiscalizar el cumplimiento de las siguientes obligaciones contenidas en la Ley 30709: elaboración de un cuadro de categorías y funciones e implementación y comunicación a los trabajadores de la política de la empresa. 

Como era de esperarse, la Sunafil no demoró mucho en poner en marcha su nuevo método de “fiscalización”, remitiendo comunicaciones a las entidades empleadoras para solicitarles información respecto al cumplimiento de las mencionadas obligaciones legales.   

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Si bien se trata de comunicaciones previas al inicio de una orden de inspección, estas se engloban dentro del Plan de Acción para Fiscalizar el Cumplimiento de las Obligaciones en Materia Remunerativa Previstas en la Ley 30709 aprobado por la propia Sunafil.

En virtud de este plan, se ha propuesto intervenir en el 100% de las medianas y grandes empresas, así como en el 25% de las microempresas y pequeñas empresas, sea mediante acciones disuasorias o de fiscalización. 

No obstante, entendemos que la Sunafil —en la práctica— no hará inspecciones para la verificación del cumplimiento de dichas obligaciones formales, sino que principalmente las realizará cuando un trabajador denuncie la existencia de discriminación remunerativa.

Frente a dicha posibilidad, queremos dejar sentada nuestra posición en el sentido de que no cabría que los fiscalizadores, valiéndose del procedimiento de recategorización o nivelación planteado por la empresa en el marco del cumplimiento de la ley, pretendan que esta nivele económicamente y “de golpe” al trabajador, inobservando su política remunerativa y pretendiendo un reintegro de remuneraciones y beneficios laborales para atrás.  

Por el contrario, los inspectores deberán buscar que la empresa cuente con dicho plan de nivelación o recategorización y, de ser posible, realizar el seguimiento de su estricto cumplimiento. 

Ante lo expuesto, son los equipos de Recursos Humanos y Compensaciones quienes fundamentalmente deben trabajar los cuadros de categorías y funciones, así como la implementación y comunicación de la política salarial de la empresa. Desde el punto de vista legal, solo nos queda cerciorarnos de que el cuadro de categorías y funciones cuente con el contenido mínimo establecido legalmente y que la política salarial sea informada debidamente al personal. 

Queremos finalizar señalando que el cumplimiento de las obligaciones contenidas en la Ley 30709 constituye una herramienta útil para que las entidades empleadoras reduzcan progresivamente las brechas salariales –de cualquier tipo- existentes internamente e implementen criterios objetivos para diferenciar el pago de las remuneraciones. Por ello, no veamos esto solo como una obligación legal.