Empresas: ¿Cómo adecuarse a nueva normativa de vacaciones y hostigamiento?

En el marco de las facultades legislativas otorgadas por el Congreso, se promulgaron una serie de reformas en materia laboral, como los decretos legislativos N° 1405 y 1410, y los nuevos criterios adoptados en el Pleno Jurisdiccional Distrital de Lima y Chiclayo, que modifican algunos lineamientos del sector trabajo.

Para que las empresas puedan responder adecuadamente a estas nuevas reformas, Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú, plantea una serie de recomendaciones.

VACACIONES
​El decreto legislativo N° 1405, el cual es una modificación sobre la norma actual de vacaciones, precisa que se pueden dar adelantos de vacaciones incluso por periodos menores a 7 días calendarios para colaboradores del sector público y privado.

Además, la norma establece que no hay periodos mínimos de trabajo para poder acceder a estos beneficios.

“Es necesario que los empleadores sepan que en caso se extinga el vínculo laboral y el trabajador no tuviese suficientes vacaciones truncas para compensar los días otorgados por adelantado, el trabajador no se encuentra obligado a compensación alguna. De esta manera, el empleador estaría asumiendo el costo de los días no trabajados”, comentó el especialista.

Para evitar este tipo de problemas, consideró necesario que los empleadores:

1) Revisen las políticas internas de la empresa sobre vacaciones.

2) Verifiquen que no se efectúen descuentos en la liquidación en beneficios sociales por adelantos de vacaciones que sean superiores a las vacaciones truncas.

3) Elaboren formatos de convenios de adelanto, fraccionamiento y reducción de vacaciones.

4) Automaticen periodos vacacionales mediante un sistema de alerta con data analytics.

HOSTIGAMIENTO
Por otro lado, el Decreto Legislativo N° 1410, establece el concepto de hostigamiento sexual y dispone el procedimiento de sanción de este tipo de actos en el ámbito laboral.

Para evitar y sancionar debidamente un acto de esta naturaleza, EY Perú recomienda:

1) Se implemente o se adecúe la regulación interna de la empresa sobre el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.

2) Se incluya en el Reglamento Interno de Trabajo el capítulo actualizado de prevención de hostigamiento sexual.

3) Se adopten las medidas necesarias para que cesen las amenazas y actos de hostigamiento.

4) Se reporten al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) los casos de hostigamiento sexual en el plazo 30 días calendario.

5) Se mantenga la confidencialidad de los testigos en caso se produzca un acto de esta naturaleza.

6) Cuando corresponda el cese de alguien que ha denunciado un hostigamiento sexual o ha actuado como testigo, se deberá tener todos los medios probatorios que acrediten que dicho cese se ampara en la ley.

DESPIDOS
​Además de estos cambios normativos, los nuevos lineamientos en materia jurisdiccional incluyen algunas modificaciones en cuanto al despido de trabajadores de confianza y dirección, y sobre la presunción del daño moral.

En el primer caso se acordó que no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario. Ante ello, Ágreda sugiere:

1) Identificar correctamente a los trabajadores de dirección y confianza.

2) Determinar qué planes de incentivos brindarles.

3) No descartar la posibilidad de indemnizar ante estos ceses, porque el criterio podría ser cambiado.

Con respecto al segundo punto, en el Pleno se establece que en caso de despido incausado y fraudulento debe presumirse la existencia del daño moral a causa del despido. El solo hecho de ser despedido sin justificación merma el estado emocional y psíquico del afectado y, en consecuencia, correspondería una indemnización.

Frente a ello, el experto recomienda acreditar la justificación del despido, aunque sea por no pasar el periodo de prueba o por retiro de confianza. En caso no se llegue a un acuerdo con respecto a este tema, sugiere al empleador propiciar la suscripción de transacciones extrajudiciales con los trabajadores que se deba cesar.