Despido laboral: ¿Cuándo es arbitrario, qué acciones proceden y qué beneficios corresponden?

Así las cosas, es vital conocer los escenarios en el Perú que involucran el despido de los colaboradores, quienes no podrían estar en la capacidad de solventar sus gastos.

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¿DESPIDO O NO RENOVACIÓN DEL CONTRATO?

El primer punto es entender qué es un despido y qué no lo es. En conversación con El Comercio, Pamela Navarro, directora del área laboral del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, señaló que existen personas que confunden una no renovación del contrato laboral con un despido.

“Los contratos a plazo fijo los celebras, normalmente, cuando existe una causa objetiva que permite la contratación”, expresó la especialista.

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Cuando hablamos de contratos a plazo fijo, nos referimos a aquellos en donde se establece un periodo para su finalización. La abogada explica que estos documentos pueden celebrarse, por ejemplo, si un empleador necesita de los servicios laborales de una persona ante un incremento de su actividad productiva, ya que necesitará más personal para atender la demanda.

“Si en el momento en el que la situación cambia se vence el contrato, yo como empleador no estoy obligado a renovarte. Los dos sabíamos que el contrato se terminaba. Que no realice la renovación, no significa que te haya despedido”, aclaró.

Es decir, la empresa ha incrementado su actividad producto de la demanda del mercado y, en razón de ello, decidió contratar a más colaboradores durante un tiempo determinado.

DESPIDO DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA

De acuerdo con Navarro, todos los contratos tienen un periodo de prueba de tres meses, cuyo plazo se puede ampliar a seis meses para trabajadores de confianza y a un año para trabajadores de dirección.

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“[Se trata] de los tres primeros meses de relación laboral donde yo no tengo protección contra el despido arbitrario. La empresa, si considera que yo no cumplo con el perfil, puede dar por terminado el contrato de trabajo”, manifestó.

En línea con ello, se trata de un despido legal en donde no corresponde ningún beneficio. El empleador, como parte de este proceso, evalúa el desempeño del trabajador en sus funciones.

Además, se presume que él o ella conoce los alcances de la legislación en esta materia, como el hecho de que no se otorgan beneficios.

La especialista añadió que la ampliación del periodo de prueba tiene que haberse acordado y también debe constar por escrito.

¿CUÁNDO HABLAMOS DE UN DESPIDO?

Existen dos supuestos para hablar de un despido: el primero, por falta grave (incumplimiento de las obligaciones del trabajador) o alguna otra infracción en materia laboral tipificada en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según precisa Miguel Rubio, gerente senior del Área Laboral de EY Perú.

De forma específica, se trata de nueve faltas, citando el documento:

1. “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial”.
2. “La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción”.
3. “La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos”.
4. “El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal”.
5. “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes”.
6. “Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral”.
7. “El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta”.
8. “El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario”.
9. “El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador”.

Otros factores a tener en cuenta es que el despido ocurre cuando no se habla del vencimiento del contrato y ya se superó el periodo de prueba. “Nuestra norma señala que los contratos se terminan siempre que haya una causa que así lo justifique”, precisó Navarro.

Siendo así, la única forma de un despido justificado es cuando la persona que labora comete una falta grave, por ejemplo, como se vio en el listado anterior, no asistir a trabajar por más de tres días consecutivos. A decir de Navarro, la inasistencia al centro de labores es una situación que se observa con mayor frecuencia dado el temor de contraer el COVID-19.

“En nuestra legislación, no es válido decir que, por la situación del COVID, te voy a despedir. Eso no está recogido en la norma”, puntualizó.

Asimismo, vale considerar que en un proceso de despido por falta grave, el empleador se comunica con el trabajador –mediante una carta de preaviso de despido–, de modo que le otorga un plazo mínimo de seis días hábiles para que pueda realizar sus descargos, como parte de derecho a la defensa. Dependiendo de sus argumentos, se envía finalmente la carta de despido, indicaron los especialistas.

Luego, existe una segunda situación: el despido arbitrario, que ocurre cuando el empleador, de forma unilateral, culmina la relación de trabajo sin ninguna causa justificable.

“Si es que simplemente se está alegando como causa la falta de solvencia económica de la empresa, ahí configura el despido arbitrario, porque se estaría generando un despido por la exclusiva voluntad del empleador”, refirió Rubio.

“La diferencia es que [aquí] se genera la obligación del pago de indemnización por despido arbitrario o la reposición en el empleo”, añadió.

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¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO, YA SEA JUSTIFICADO O ARBITRARIO?

Rubio dio a conocer que en ambos casos, el trabajador puede cuestionar judicialmente el despido. Para ello, cuenta con un plazo de 30 días hábiles para realizar el reclamo.

“Judicialmente, el trabajador podría solicitar la reposición en el empleo, alegando que el despido es incausado y solicitar la reposición siempre y cuando no haya cobrado la indemnización correspondiente”, expresó.

Siendo así, si el trabajador no está de acuerdo con la causa de despido, puede acudir al Poder Judicial para demandar una indemnización por despido arbitrario o la reposición en el puesto de trabajo. Se trata de dos opciones. Sobre las mismas, Navarro anota:

“[Ambas] son excluyentes. O es uno o lo otro. La norma dice que el trabajador puede recibir la indemnización por despido arbitrario o pedir la reposición en el puesto de trabajo”.

La especialista agrega que el monto de la indemnización es un sueldo y medio por cada año completo de servicios, con el tope de 12 sueldos. En palabras de Rubio, el empleador tiene un plazo de 48 horas para emitir la liquidación de beneficios sociales.

“Una vez emitida la liquidación de beneficios sociales, también tiene que liquidar la indemnización por despido arbitrario”, comentó.

En el caso de una reposición, además, el trabajador puede pedir una indemnización por daños y perjuicios.

En más detalles, cuando se habla de beneficios sociales, Rubio especificó que se trata de la gratificación, vacaciones y compensación por tiempo de servicios (CTS) trunca.

Puntos adicionales

1. Si el trabajador ha sido despedido por la falta grave, podría solicitar la reposición en el empleo si señala que la causa no existe o es inventada por el empleador, tratándose así de un despido fraudulento.
2. El trabajador podría decir, asimismo, que cometió la falta grave; pero que no se ha seguido el procedimiento establecido. Por ejemplo, si no se le otorgó plazo para sus descargos. “Ahí estamos ante un despido arbitrario y tendría derecho a la reposición”, dijo Rubio.
3. A su vez, es posible que indique que la causa no está tipificada legalmente. Se trataría de un despido incausado, con lo cual, afirma Rubio, “también tiene derecho a la reposición”.

Otro punto a tomar en cuenta es que el trabajador también puede acudir a Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Ante ella, se puede solicitar una verificación de despido arbitrario. No obstante, vale aclarar que la demanda se puede plantear directamente en el Poder Judicial.

“Lo que va a hacer Sunafil es tomar una declaración del empleador y del trabajador sobre los hechos que están vinculados al despido, porque este es una facultad del empleador y no es una infracción. Sunafil no va a levantar un acta de infracción; lo que hará es levantar una constatación de hechos, una verificación de despido arbitrario, y esa acta podrá servir de prueba en el proceso judicial para el trabajador”, sostuvo Rubio.

EL DATO: CARTA DE RENUNCIA

Navarro dio a conocer que algunas personas están siendo obligadas a firmar cartas de renuncia. En vista de ello, usted debe recordar que no está en obligación de firmar dicho documento.

“La renuncia implica que ni siquiera te toca la indemnización por despido arbitrario. [...] Estoy en mi pleno derecho de negarme a firmar”, comentó.

Si estamos ante esta situación, es posible acudir a la Sunafil o al Poder Judicial. Para ello, debemos recordar que se debe probar que, en efecto, existe una exigencia por parte del empleador hacia el trabajador para firmar la carta.

“Puede ser un audio o no necesariamente pruebas directas, sino indicios de que hay coacción. Estos podrían ser correos electrónicos intercambiados con el empleador”, precisó Rubio, aclarando también que son válidos los mensajes de WhatsApp.

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