El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de connotación sexual o sexista no deseada contra la persona que se dirige (Ilustración: Antonio Tarazona / El Comercio)
El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de connotación sexual o sexista no deseada contra la persona que se dirige (Ilustración: Antonio Tarazona / El Comercio)
Franco Balza Tassara Cánepa

Redactor de la sección Economía y Día1

franco.balza@comercio.com.pe

Este jueves 23 de enero vence el plazo para que las con 20 trabajadores o más implementen un comité contra el . Las firmas con planillas más pequeñas, deberán contar con un delegado elegido por los trabajadores.

No obstante, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) señaló a El Comercio que no existe una obligación legal del empleador de reportar a las autoridades la conformación de ese comité. Esto se podrá verificar solo mediante las inspecciones que realice la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) a las empresas.

En caso de que la Sunafil detectara, como parte de una inspección laboral, que una empresa no cuenta con un comité o un delegado, podría ser sancionada con una multa cuyo valor podría variar entre 2,25 y 45 UIT (entre S/9.675 y S/193.500).

Asimismo, Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, señala que cuando un trabajador o trabajadora quiera presentar una denuncia por hostigamiento sexual y no se ha instalado el comité, podría generarse una responsabilidad penal al encargado de la empresa de convocar elecciones y conformar el comité, ya que no cumplió con esa labor.

ESTRUCTURA

El comité deberá estar formado por cuatro miembros titulares y cuatro suplentes.

Los trabajadores deben elegir por votación a sus representantes. Del lado del empleador, uno de los representantes debe ser parte de la oficina de recursos humanos de la compañía, y el otro lo deberá designar libremente, explica Shirley Quino, abogada laboralista del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

“Si hubiese una denuncia que tiene que ver con alguno de los miembros del comité, este debería ser excluido del proceso de investigación y reemplazado por uno de los miembros suplentes o alguna otra persona”, indica Pamela Navarro, directora del área laboral del estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uría.

HOSTIGAMIENTO

Según la normativa vigente, el hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de connotación sexual o sexista no deseada contra la persona que se dirige, y cuya consecuencia es que genera un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante.

En esa línea, Quino destaca que la norma incluya dentro de las manifestaciones de hostigamiento sexual las conductas o comportamientos sexistas, “los cuales se entienden como actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres tienen ciertos atributos y los hombres otros, que suponen la subordinación de un sexo sobre otro”.

“Esas conductas son, por ejemplo, las bromas en doble sentido que hacemos respecto a que los hombres son fuertes y las mujeres débiles, a que las mujeres son sensibles cuando están menstruando, etc. Hoy todo esto está recogido dentro del marco de aplicación y protección de la norma”, detalla Navarro.

PROCEDIMIENTO

Desde que la víctima o persona allegada notifica su caso al gerente de recursos humanos o a su jefe, explica Toyama, se inicia un plazo de 24 horas para que el comité reciba la denuncia.

Luego, en un plazo de 15 días calendario el comité deberá investigar los hechos denunciados y emitir un informe con las sanciones y conclusiones de la investigación.

“Este proceso de investigación de acoso es obligatorio. Si la víctima perdona al acosador igual tiene el comité y la empresa que investigar y sancionarlo. Si la empresa no investiga, al jefe que decide no investigar se le debe acusar penalmente”, dice Toyama.

El documento será enviado a la oficina de recursos humanos de la empresa, que es la que se encargará en un plazo de 10 días de recibir alegatos y emitir una resolución con la que se termina el proceso, la cual deberá comunicar al Ministerio de Trabajo.

La sanción, precisa Toyama, puede ser una amonestación verbal o escrita, suspensión o despido. No obstante, si se concluye que hay acoso, la empresa está obligada a denunciar penalmente al acosador.

“El empleador no tiene necesariamente que hacerle caso al informe que presenta el comité con la recomendación de sanción y sus conclusiones. Sin embargo, la norma es bien clara cuando dice que en caso el empleador quiera apartarse de las recomendaciones del comité tendrá que explicar de manera detallada y objetiva el por qué”, añade Navarro.