Limeños ahorran para cubrir emergencias, salud y estudios
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Paola Villar S.

En setiembre, la falló a favor de la empresa Red Star Perú, que redujo el  de un trabajador sin su conocimiento en el 2012, alegando a problemas económicos. El hecho desató  y motivó a la marcha #NiUnSolMenos, dirigida explícitamente en contra de la sentencia.

No obstante, días después de lo ocurrido, la misma CS emitió la casación laboral 3711-2016 en la que se limitaba la posibilidad de reducir las remuneraciones a la existencia de alguno de los siguientes dos supuestos: un acuerdo individual (entre empleador y trabajador) o un acuerdo colectivo (entre empleador y la organización sindical). En este último caso, dendía de la existencia de alguna de siete .

El Comercio conversó con tres especialistas laborales sobre los puntos más importantes de este fallo; que busca sentar un precedente expreso sobre la reducción de remuneraciones y aclarar lo previsto por la Ley N°9463, que habilita dicha posibilidad.

Carlos Quispe, consultor y abogado laboralista del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano, señaló que es importante especificar los parámetros bajo los que se deben regir estos dos grandes supuestos presentados por la CS. En el primero, que corresponde al acuerdo entre empleador y trabajador, destacó que la reducción debe ser razonable en función a la remuneración que el contratado percibía con anterioridad; por ningún motivo podrá implicar una reducción por debajo a la Remuneración Mínima Vital (S/850) y deberá ser formalizado por escrito. “Este último punto es muy importante, pues lo pactado entre las partes no puede deducirse ni considerarse tácito”, especificó.

Luego, está el segundo supuesto que es el acuerdo colectivo; y que hace referencia al pacto de la empresa con la organización sindical. “Esta reducción de remuneraciones solo se da en supuestos que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral considera situaciones objetivas”, indicó Quispe. Estas son: caso fortuito o fuerza mayor; motivos económicos, tecnológicos, estructurales, o análogos; disolución, liquidación y quiebra de la empresa o la restructuración de la misma.

En tanto, José Antonio Valdez, abogado laboralista y socio del Estudio Olaechea, explicó que toda empresa que se encuentre en la necesidad de reducir sueldos y en la que exista un sindicato deberá valerse necesariamente de la norma colectiva para pactar dicha rebaja que, además, impactará también a aquellos que no pertenezcan a dicha organización.

Aun así, el abogado consideró que si una empresa no logra pactar un acuerdo individual con alguno de sus trabajadores y tiene causas objetivas para reducir su sueldo, podrá realizar esta acción pero se expondrá a ser demandado por cometer un acto de hostilidad. “En ese momento, el empleador tendrá que decir que tenía causas justificadas y tendrá que acogerse a lo presentado por la CS”, precisó.

Para Mónica Pizarro, laboralista del Estudio Echecopar, lo que hace esta casación es modificar el criterio que se había establecido anteriormente con la sentencia de reducción unilateral sin consentimiento del trabajador.

La especialista manifestó que para que una empresa llegue a un acuerdo colectivo de reducción de remuneraciones–en caso sea necesario– deberá pasar por un procedimiento que tomará tiempo. “Esto implica que la empresa pase por una pericia que deberá realizar una empresa autorizada por la Contraloría general de la Republica”, indicó.

Sobre si la Ley N°9463 –que data de 1941– debiera ser revisada por el Congreso o no, Pizarro opinó que por el momento esto no sería necesario. “Esta ley nos habilita la reducción de remuneraciones de mutuo acuerdo, que son los casos más frecuentes; y eso da cierta flexibilidad”, puntualizó.

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