El COVID-19 y las brechas de género: ¿Por qué es clave medir y considerar las labores de cuidado? | INFORME

Un análisis de McKinsey & Company sobre el COVID-19 y la igualdad de género muestra, de hecho, cómo las mujeres se verán más afectadas por esta situación: los empleos femeninos corren un 19% más de riesgo que los masculinos por el simple hecho de que las mujeres están sobrerrepresentadas en los sectores que han sido más impactados por el virus. Así, la consultora estima que el 4,5% del empleo de las mujeres está en riesgo por la pandemia, frente a un 3,8% del empleo masculino.

MIRA: Discriminación y brecha salarial en pandemia: ¿por qué persisten en esta coyuntura? | ENCUESTA

En el Perú las cifras ya evidencian este impacto desproporcionado. El último reporte de empleo del INEI para el trimestre móvil de junio, julio y agosto, revela que la población económicamente activa (PEA) de mujeres pasó de 2,4 millones en el periodo jun-jul-ago del 2019 a 1,9 millones en el mismo lapso de este año. En contraparte, la PEA masculina retrocedió de 2,8 millones a 2,4 millones.

A todo esto se suma la nueva dinámica de convivencia de las familias, uno de los factores que más ha afectado la rutina de la mujer trabajadora y que hoy amenaza la correcta evaluación de su desempeño laboral. Si las mujeres ya asumían una carga importante de trabajo no remunerado, esto solo ha aumentado con el confinamiento y, en particular, ante del cierre de espacios como nidos y colegios.

MIRA: Un virus que incrementa la brecha

“Claramente la pandemia tiene un impacto diferenciado por género, toda vez que las mujeres alrededor del mundo, sin importar su condición económica, se han visto en una situación en la que su hogar se volvió un espacio de crianza y educación”, precisa Norma Correa, antropóloga e investigadora del departamento de Ciencias Sociales de la PUCP.

Correa aclara que no es que los hombres en situación de encierro no hayan asumido más tareas en casa, sino que, debido a los estereotipos que persisten en la sociedad, son las mujeres quienes cargan con la expectativa de ser las que enseñan, crían y se hacen cargo del cuidado en el hogar.

“Debido a los estereotipos que persisten, son las mujeres quienes cargan con la mayor carga de trabajo no remunerado”.

Y en este ámbito es donde la palabra “cuidado” es clave. “El reto más grande es que las mujeres dedicamos más tiempo a esto, y con la crisis lo que ha pasado es que han aumentado las horas de cuidado. El que los hijos no vayan al colegio hace incluso más retador que muchas mujeres puedan trabajar con normalidad”, precisa Andrea De la Piedra, CEO de Aequales.

UNA MOCHILA MÁS PESADA

Lo mencionado por Correa y De la Piedra se evidencia en una encuesta elaborada por Genderlab entre los meses de abril y junio a 2.785 trabajadores/as (ver gráfico abajo). Marlene Molero, cofundadora y CEO de la firma, señala que si antes de la pandemia un 17% de mujeres indicó que se dedicaba a la mayor parte de tareas en el hogar, con la pandemia la cifra pasó a ser un 30%. Para los hombres, en tanto, la cifra subió de un 7% a 8%.

En cuanto a las horas dedicadas al trabajo doméstico no remunerado, los hombres respondieron que dedican 5,2 horas diarias a estas labores durante la pandemia (36,4 horas a la semana), y las mujeres, en cambio, dijeron dedicar 7,4 horas al día a dichas tareas (52,2 horas semanales). Estos resultados se pueden comparar con los de la encuesta nacional de uso del tiempo del 2010, elaborada por el Ministerio de la Mujer, en la que los hombres precisaron dedicar 15 horas con 53 minutos semanales al trabajo no remunerado, mientras que las mujeres respondieron dedicar 39 horas con 28 minutos. El incremento de tiempo ante la pandemia es evidente, pero la brecha entre los géneros persiste.

¿Qué hacer ante esta realidad? Carolina Trivelli, investigadora principal del Instituto de Estudios Peruanos (IEP), remarca que es clave que la forma en cómo las empresas miden el desempeño de sus trabajadores se adapte y sea diferenciada.

“La idea no es ser más suaves con las mujeres, sino que se reconozca que ellas, por lo expuesto, van a tener más sobrecarga en casa. Es entender la flexibilidad en su máxima expresión para comprender que las mujeres pueden conciliar estas dinámicas nuevas de trabajar en casa y cumplir las cosas que tienen que hacer en el hogar. El lado empresarial también tiene que cambiar”, enfatiza.

El problema de no hacerlo, agrega, es que de acá a seis meses cuando se dé la dinámica de ascensos, o selecciones del personal que mejor desempeño laboral tuvo durante este año, las mujeres difícilmente van a calificar si su productividad no ha podido fluir como en años anteriores.

“La forma en cómo las empresas miden hoy el desempeño debe adaptarse”

“En el Perú los temas de cuidado no están en el radar, pero son críticos para la reactivación económica de las mujeres. No debemos olvidar que las mujeres que tienen estas responsabilidades cargan con una mochila más pesada y viene por el cuidado de hijos, adultos mayores y ahora enfermos del COVID”, comenta Correa.

De la Piedra resalta que desde Aequales, además de recomendar a las empresas darle prioridad a las tareas de cuidado de sus empleados, también sugirieron cuestionar los estereotipos de género y replantear cómo se mide la productividad. De hecho, en un estudio que realizó la firma en países de América Latina, Aequales encontró que 60,9% de empresas no han cambiado cómo miden el desempeño laboral. En ese sentido, solo 39,1% de firmas han adaptado dicha medición al contexto actual.

NO TODAS SON IGUALES

Aunque las necesidades de adaptar la medición del desempeño a la nueva realidad y de brindar flexibilidad son claves en el ámbito empresarial, es importante recordar que esto solo beneficia a un reducido segmento de la población; mientras que una gran cantidad de mujeres trabajadoras que han sido afectadas económicamente por la pandemia se encuentran en pequeñas y micro empresas, y principalmente en el mundo informal.

“En el camino todos tienen que darse cuenta qué mujeres se quedan atrás y por qué. Hay diferentes circunstancias y tenemos que ver las propias diversidades y desigualdades entre las mujeres, más allá de las realidades del mundo corporativo”, indica Correa.

En este aspecto, Trivelli puntualiza que se pueden desplegar diversas estrategias desde el Estado, como programas de empleo temporal y mecanismos de compras públicas que prioricen a empresas dirigidas por mujeres. El trabajo, sin duda, es amplio, pero lo clave es no dejar de lado a ninguna.

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