Claudia Inga Martínez

En medio de los días grises en nuestra capital, llegó el mes más colorido del año, a visibilizar a una comunidad que sigue en la lucha por respeto, inclusión y derechos igualitarios en una sociedad que aún le cuesta abrazar la diversidad. Pero más allá de junio, mes donde el ‘arcoíris’ brilla con más fuerza y en el que las empresas envuelven a sus logos y edificios con sus colores; este siempre está ahí, como símbolo de la , al igual que sus demandas por políticas de equidad. Aunque no siempre volteen a escucharlas.

La realidad es hostil. En base a la II Encuesta Nacional de Derechos Humanos de IPSOS (2020), se conoce que tres de cada diez peruanos aseguran que no contratarían a una persona homosexual y cuatro de cada diez no mantendrían un vínculo laboral con una persona trans.

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Esto nos lleva a preguntarnos cuánto realmente participan los distintos actores de la sociedad en generar espacios de conversación y reflexión sobre el tema, más allá del mes del Orgullo. ¿En el Perú las empresas y sus líderes se comprometen en promoverlos? De acuerdo al estudio , realizado por LLYC, en la región hay pasos muy tímidos en general. El volumen que ocupa la conversación proactiva sobre diversidad y los dolores de la comunidad son mínimos: apenas 1% de todas las conversaciones digitales de las compañías entre el 2019 y el 2021. Tristemente, una cifra muy similar se observa en otros países de Sudamérica.

Además, en el transcurso de un año, se ve un leve pico durante los meses de junio y julio. El año pasado, según las cifras del informe, estos dos meses registraron el 65,2% de todos los mensajes del año en nuestro país. Es más, son solo dos de las marcas analizadas en el Perú las que generan conversación sobre el tema y solo durante el mes de junio. A nivel de los líderes y lideresas corporativos, LLYC encontró que apenas un CEO participa en la conversación de forma residual.

Se trata de la primera Marcha del Orgullo desde que se inició la pandemia del COVID-19 y la número 20 en la historia del Perú. (Foto: Hugo Curotto / @photo.gec)
Se trata de la primera Marcha del Orgullo desde que se inició la pandemia del COVID-19 y la número 20 en la historia del Perú. (Foto: Hugo Curotto / @photo.gec)

Están muy tímidos los líderes, las empresas e incluso las conversaciones propiciadas por la conversación social ha descendido, tenemos que recuperar y acelerar. No puede ser que descienda y que solo se presente en junio”, sostiene María Esteve, socia y directora general de LLYC para la región andina.

Primeros pasos, pero no suficientes

¿A qué se debe esta timidez, incluso en el mes Pride? Para la ejecutiva, es más fácil para ellos (las empresas y los CEO) subirse a una ola que crearla o mantenerla constante, ya que es más difícil de sostener. En el caso de los CEOs, los máximos responsables de las empresas, indica, estos deben ser más protagonistas, ya que deben ser conscientes de que pueden motivar a otros. En cambio, lo que se observa es que la conversación es reducida y, sobre todo, se presenta para difundir las prácticas que realizan sus compañías, pero no necesariamente abordando los temas que son más importantes para la población LGTBIQ+.

“Cuando se expresan desde su perímetro, no necesariamente lo hacen con una conversación más amplia, sino tímida en este activismo y comentando los pasos que dan hacia esa dirección. Se necesita a más líderes contando más cosas y haciéndolo de forma constante”, comenta. Y es que Esteve remarca que estos resultados abren una oportunidad de reflexión para entender que hay mucho por hacer y motivar a que se impulse una mayor visibilidad del colectivo LGTBIQ+ desde el lado corporativo.

Si bien cada vez se observa a más empresas interviniendo sus logos u oficinas con colores que identifican a la bandera que identifica a los colectivos, las acciones y la participación tienen que ser más profundas. Para Esteve, que se exprese el apoyo y mensajes en beneficio a la comunidad con una imagen está bien; que se visibilice está mejor, y que en paralelo se promuevan cambios y se atienda mejor lo que se comunica está aún mejor. Y que se cuente lo que se hace como corporación también, todo ellos-asegura- provocará el círculo virtuoso que abonará hacia el verdadero cambio.

“La oportunidad de invitar al cambio y generarlo está ahí, tienen un poder incalculable”, apunta.

Asimismo, menciona que muchas veces no se toma conciencia del impacto de la diversidad e inclusión por el excesivo foco en los resultados por parte de las empresas, lo que no ven es que la diversidad aporta desde cualquier arista.

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¿Qué conclusiones y puntos de referencia pueden tomar en cuenta las empresas para un activismo real?

1. Desestacionalizar la conversación de las compañías

Con más de la mitad de la conversación protagonizada por las compañías situada en los meses de junio y julio, resulta urgente desestacionalizar los espacios de acción y reflexión sobre la diversidad LGBITQ+ en las empresas. Posicionarse con estos temas en diferentes momentos del año resulta clave para evitar ser posicionado en el ámbito del pinkwashing o rainbow washing, indica LLYC. No se trata tanto de bajar la intensidad durante esos meses y no sumarse al mes Pride como un momento de reivindicación clave para la comunidad, sino de ampliar esa conversación a otros momentos del año.

“Creo que lo importante es que mientras nos desestacionalizamos aprovechemos la estacionalidad, por lo menos, para ampliar la conciencia, para hacer y contar más sobre lo que se está haciendo y para asumir que todos somos protagonistas del cambio”, refiere Esteve.

2. Cuanto más compleja es la situación, más clave es el apoyo

En un ambiente de retroceso de derechos en varias de las sociedades analizadas, apuntan desde LLYC, el rol de las empresas se hace aún más claro para ser no solo espacios seguros para la comunidad LGTBIQ+, sino también de motor de conversación. En la era del propósito, el compromiso de las compañías con esta diversidad es crucial, en especial en aquellas sociedades donde las compañías se mantienen en un silencio cómplice, como puede ser el caso de Chile, Portugal, Perú, Ecuador y Colombia, sentencia la consultora en su informe.

Cuanto más grave o compleja es la situación, más ímpetu y más clave es apoyar, visibilizar y sensibilizar de la necesidad de evolucionar como sociedad, que se traduce en un momento de activismo para corregir distorsiones que tenemos como sociedad”, agrega Esteve. Para la ejecutiva, hay mucha oportunidad de ejercer activismo corporativo, que se observa con mayor recurrencia en países como Estados Unidos o España. No obstante, menciona que para que no haya más discriminación o injusticias con los colectivos LGTBIQ+, la responsabilidad de todos y una parte de la ecuación es mantener vivo el activismo alrededor de los derecho de los colectivos.

Hoy,  28 de junio, es el día del orgullo LGTBIQ+. (Foto: Pexels).
Hoy, 28 de junio, es el día del orgullo LGTBIQ+. (Foto: Pexels).

3. Los CEO deben ser más protagonistas

A pesar de que el aumento de posicionamientos de CEO en la conversación en los últimos dos años sea un rasgo positivo, estamos hablando de un volumen tan bajo que podemos concluir que los CEO de las compañías están ausentes de esta conversación, incluso durante el Pride, aún cuando en muchos casos sus compañías sí se estén posicionando, indica LLYC. Además, en muchas ocasiones su presencia se limita a difundir lo que cuentan sus empresas sin hacer posicionamientos. La visibilidad de este discurso en la figura de los líderes de las compañías es clave para su asentamiento no solo en la sociedad, sino sobre todo en el interior de las propias empresas.

4.Hacer y comunicar

En el Perú, cuando estudiamos los resultados de este informe, vemos que se comunica menos de lo que se hace dentro de las organizaciones, comenta Esteve. “Vemos muchas que han emprendido varias prácticas de inclusión y, sin embargo, lo cuentan poco o solo lo hacen en el mes de junio. Es importante más hacer que contar, claro, pero para generar el círculo virtuoso, hay que contarlo a la par”, apunta la ejecutiva. De esa forma, se generará la referencia para que otras similares también lo emprendan.

Asimismo, sugiere desarrollar programas de diversidad para la comunidad LGTBIQ+, de la mano de las asociaciones que existen en la mayoría de los mercados y que trabajan con empresas para este objetivo. Esto resulta clave no solo por su impacto real en la cultura de la compañía, sino porque también genera nuevos puntos de contacto y conversación con el exterior.

“Están muy tímidos los líderes, las empresas e incluso las conversaciones propiciadas por la conversación social ha descendido, tenemos que recuperar y acelerar".

María Esteve , socia y directora regional de LLYC

5. Evitar los mensajes generalistas e incidir en el derecho del colectivo

Una de las buenas noticias de este informe es el foco detectado (por encima incluso del total sociedad) por parte de las empresas en uno de los mayores puntos de dolor del colectivo en las sociedades donde se ha avanzado más en derechos: el de la discriminación que sufren las personas trans, anota LLYC. Focalizar en esta problemática, sobre todo con la dimensión de dificultades de inserción socio laboral que implica, supone estar escuchando lo que el propio colectivo reclama. Ante ello, resulta clave huir de los mensajes generalistas y de lugares comunes que abundan durante el Pride, para trabajar la desestacionalización de las conversaciones a través del diálogo con las propias personas de la comunidad, dentro y fuera de la empresa, y entender dónde están sus puntos de dolor. Ello da espacios para la reflexión, para recorrer el camino y aumentar la velocidad de recorrer el camino de la diversidad.

6. Movilizar a los trabajadores y visibilizar el liderazgo LGTBIQ+

Que los trabajadores (de todos los niveles de decisión) conozcan bien los planes de diversidad LGTBIQ+ de la compañía resulta clave para que formen parte de la comunicación de los mismos. Las redes de empleados y el fomento de una cultura de aliados son buenas estrategias que pueden fomentar esta implicación, tanto desde la escucha para su desarrollo, como desde la difusión. Además, visibilizar los liderazgos LGTBIQ+ en las compañías, ayuda a generar inspiración entre las capas más jóvenes, que tendrán referentes para su propio desarrollo, sino también para diversificar los tradicionales modelos de liderazgo clásicos y estereotipados.

De ese modo, también se podrán evitar incongruencias y situaciones lamentables como la que protagonizó la cadena de cines la semana pasada, cuando colocó, en la descripción de la película Lightyear, la advertencia de “contiene escenas con ideología de género” por una en la que aparece un beso entre dos mujeres. Para Pía Bravo, directora ejecutiva de la ONG Presente, esta acción valida discursos homofóbicos, como dijo a Semana Económica, en una entrevista.

Tras la crítica, la cadena eliminó la advertencia.
Tras la crítica, la cadena eliminó la advertencia.

“[Lo que hizo Cineplanet] es un claro ejemplo de lo que pasa cuando las acciones de diversidad dentro de una empresa no logran ser realmente transversales ni se abordan de forma integral”, agregó Bravo. Esto, dado que, desde otras empresas del grupo empresarial de la cadena de cines, se veían esfuerzos por mostrarse más cercanas al apoyo a la diversidad.

Esteve sostiene que el cortocircuito entre lo que dice y hace la empresa no debe darse. Y de suceder, se castiga de forma muy dura, comenta.

Riesgos o beneficios ante la participación de las empresas

En muchas empresas y ejecutivos existe la falsa creencia de que puede existir un riesgo al involucrarse en esta conversación. No obstante, Esteve resalta que sea por decisión u omisión, el riesgo es mayor cuando prefieres el silencio y lo dejas a la deriva. “El riesgo aumenta cuando no lideras la comunicación tú mismo. Y el silencio también es una forma de expresión”, anota. En el reporte, se observa, además, que el sentimiento sobre las respuestas de los usuarios a los posicionamientos de las acumula un 10 % más de mensajes positivos sobre la temática respecto al análisis de la conversación general.

En el caso de las opiniones negativas, se producen tanto desde el lado de la comunidad (el comentado ‘pinkwashing’) como desde los sectores más hostiles contra la comunidad LGTBIQ+. No se identifican grandes volúmenes de reclamos concretos hacia las compañías.

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