Directores bajo el microscopio: ¿qué tanto se evalúa el rol del presidente en las empresas?

Vale precisar que este estudio se basa en una encuesta que fue realizada a presidentes, miembros de directorio y ejecutivos vinculados directamente con la gestión de directorios en el Perú, algo que Beatriz Boza, socia y líder regional de Familias Empresarias y de Gobierno Corporativo en EY, califica como inédito en nuestro medio.

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El estudio incluye a 12 sectores económicos como agro, pecuario y pesca; comercio y/o retail; construcción y/o inmobiliario; financiero, industrial, minería, petróleo o energía y servicios.

Entre sus principales hallazgos se aprecia que solo en los sectores financiero y minería se ve un esfuerzo por evaluar el desempeño del directorio, con el 70% y 46%, respectivamente, mientras que en el resto de sectores esto no supera el 33%.

En tanto, en la evaluación específica del presidente, figura clave dentro del directorio, en el sector financiero uno de cada dos empresas lo hacen, mientras que en minería la cifra llega al 29%. “Estos son los dos sectores que tienen mejores prácticas”, anota Boza.

“Hay dos palancas que impulsan estas mejores prácticas de gobierno corporativo: la evaluación del desempeño del directorio y del presidente, y la segregación de funciones; es decir, son sectores donde tienes menos presidentes ejecutivos y es más probable que tengas presidentes que no están vinculados con el accionista ‘controlador’”, subraya.

Otra explicación sobre los resultados nos la da José Carlos Lumbreras, gerente de Investigación y Desarrollo de Perú Top Publication, quien menciona que el estudio muestra un fuerte perfil de empresas familiares. Sus características, asegura, muestran que este tipo de empresas “que no están corporativizadas”.

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“La única situación distinta en casi todos los cuadros es la de finanzas, porque es un sector que está obligado a funcionar de una manera particular, así como la minería, que cotiza en bolsa. Las demás se rigen, básicamente, por el tema familiar” anota. Y es que, aún su análisis, esta es una situación que no es exclusiva de nuestro país. En América Latina, entre un 70% y 80% de las empresas son familiares.

Planes de sucesión

El estudio también revela un importante desconocimiento sobre los planes de sucesión, donde en todos los sectores se señala la ausencia de una estrategia en ese sentido. De hecho, casi un 14% de encuestados en promedio desconoce de la existencia del referido plan.

“Esto llama la atención y podemos interpretarlo como temas de vanguardia. Requieren de más preparación, formalización y sensibilización sobre ello. Esto tiene que ver también con que, en su mayoría, son familias las que están a cargo de los negocios y, por lo tanto, son las que deciden quién será el próximo presidente”, refiere Boza a Día1.

A entender de Inés Temple, presidenta de LHH - DBM Perú y LHH Chile, más que un problema, esto es una responsabilidad no terminada de asumir, ya que un encarg importante del directorio es asegurarse que la gestión sea asumida por la persona correcta y que se tenga una línea de sucesión.

“Si esta figura se va, de no tener una línea de sucesión clara, la organización puede entrar rápidamente en un caos”, advierte.

Leslie Pierce, presidente del directorio de Siderperú , y director de diferentes empresas en el Perú y el extranjero, sostiene que el directorio no es solamente una figura de supervisión, pues debe participar juntamente con la gerencia en la construcción del valor de la empresa en beneficio de los accionistas. Así, el que no se conozca el plan de sucesión no solo es un defecto, sino que, probablemente, esto revela que los directorios no están bien constituidos.

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“La mayoría de directorios nace como parte de un emprendimiento familiar. Cuando la empresa crece, se dan cuenta de que es necesario incorporar a personas independientes a los intereses de la familia que puedan aportar en la creación de valor “, resalta.

Una década de permanencia

Otro punto de la encuesta revela que, en promedio, los presidentes tienen una década en el cargo y sus edades oscilan entre los 57 y 62 años, lo que, a decir de Boza, implica continuidad y experiencia. En ello coincide Pierce, y agrega la importancia de orientar y ordenar la discusión y agenda del directorio.

“Lo más importante es el equipo que conforma el directorio como cuerpo. Los directorios se desarrollan y fortalecen cuando cada uno de los miembros aporta valor en el proceso de toma de decisiones”, sostiene.

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Empresas familiares

Los especialistas consultados destacan, además, que los resultados obtenidos en la encuesta tienen en común que en la mayoría de las empresas el control se encuentra en manos de una familia. Salvo en el sector financiero con un 35%, el resto supera ampliamente el 50%.

Para Boza, a nivel mundial hay una familia detrás de las empresas, con miembros de varias generaciones vinculados al accionariado y la gestión. “En esta muestra queda eso ratificado: casi el 80% son empresas familiares”, indica.

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Ben Schneider, empresario y director del MBA de Pacífico Business School, encuentra que este dato es importante porque al hablar de la composición del directorio en una empresa familiar, si bien las más avanzadas incorporan directores independientes, al estar la mayoría relacionados con la familia tiene características y objetivos diferentes, lo que impacta en, por ejemplo, la calificación del directorio.

“Las familias que apuntan a conservar sus negocios en el tiempo y hacerlos duraderos deben crear estatutos que regulen cuál es el rol de la familia ante la empresa; es decir, capacidades, formación mínima”, apunta Schneider.

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En este punto, Temple considera que las organizaciones tienen momentos de evolución. Así, muchas empresas inician siendo familiares, enfocadas en crecer y desarrollar el negocio en el mercado, y la gobernanza es lo que pasa después .

Aquí, detalla, es donde muchas de estas empresas pierden el control cuando tienen directores profesionales dentro de la organización o “extraños” mirando sus números y opinando sobre su manera de hacer las cosas.

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“Es un proceso evolutivo pero las empresas familiares ganan mucho incorporando directores profesionales o independientes en su directorio, pero se requiere de una empresa madura, dispuesta a abrir sus libros, su proceso de toma de decisión y su capacidad de gestión a gente de fuera. “, explica.

Enfoque sostenible

En este punto, al realizar la lectura de la data, Boza concluye que hay dos factores que inciden en la preocupación del directorio por la sostenibilidad. El primero es si el presidente impulsa el foco en sostenibilidad. Un 72% en el sector minería afirma que sí.

El otro dato vinculado con sostenibilidad es el relacionado a si el presidente tiene como norte los intereses de todos los grupos de interés, así estos no estén alineados con los intereses del accionista controlador. Un 84% de los encuestados en el sector retail afirma que es así.

“Por un lado el tema social de las comunidades y por el otro, los clientes. Estos son los ‘drivers’ que están haciendo que las presidencias pongan la sostenibilidad de todo el negocio y empresa, y no solo del accionista, como prioritario. Es una lectura interesante”.

Temple, por su parte, aclara que la sostenibilidad no es solo un tema medioambiental, es asumir una responsabilidad con todos los grupos de interés de la organización, empleados, clientes, accionistas, el entorno en el que se mueven, autoridades, comunidades y el impacto que tienen en el medio ambiente. Agrega, que solo donde hay formalidad y legalidad, hay voluntad de sostenibilidad.

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Lumbreras explica que las empresas que quieran expandirse a nivel regional o global, van a tener que alinearse al enfoque sostenible.

Schneider coincide y observa que son los clientes que vienen de sociedades más avanzadas los que están imprimiendo la conciencia social y sostenibilidad ambiental.

Presencia femenina aún es relegada

La poca presencia de la mujer en puestos gerenciales y de directorio es un tema recurrente y una realidad que poco a poco está cambiando en nuestro país.

La encuesta de EY, además de plasmar esto, revela que en el sector comercio y retail la presencia femenina es más aceptada en la presidencia, con un 20% ocupando este cargo, así también el industrial donde un 12%de presidentes son mujeres.

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Para Beatriz Boza, esta data es interesante ya que son los sectores donde hay más empresas familiares, con 83% y 89%, respectivamente.

“Empresas familiares son las que están permitiendo que tengan más cabida en puestos de poder, como es la presidencia”, analiza Boza.

Inés Temple explica que esto es parte de un ciclo evolutivo generacional ya que, hace dos generaciones, el porcentaje de mujeres que iba a la universidad era menor, y hoy hay un mayor porcentaje de mujeres que entra a la fuerza laboral; sin embargo, también es grande el porcentaje de mujeres que lo abandona en sus años de maternidad o que da un paso al costado temporalmente antes de reincorporarse, generando un retraso general en sus carreras.

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“Demos un poco más de tiempo y encontraremos muchas más mujeres interesadas en continuar sus carreras gerenciales como directoras independientes”, añade.

Por otro lado, Leslie Pierce percibe que la presencia de la mujer en los directorios aún es poca.

“No existe en el país una representación importante. Cada vez hay una mejor composición y mayor equilibrio, pero diría que la presencia es muy pequeña”, dice. Y en este punto coincide José Carlos Lumbreras, quien comenta que hace unos 15 años solo en el tema gerencial que es más amplio, la presencia femenina en las empresas top era de un 7%, y en los últimos 10 años no ha mejorado mucho.

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En esa línea, Ben Schneider, empresario y director del MBA de Pacífico Business School, refiere que en el Perú, en puestos de gerencia, alta dirección o directorios, apenas una de cada 10 ejecutivos es mujer.

“Es un área donde estamos jalados y hay que hacer lo posible para que se revierta cuanto antes”, enfatiza.