Talento digital y su permanencia en el Perú: ¿Por qué las empresas deben ofrecer más empleos remotos?

“Los empleos rutinarios y no cognitivos peligran, debido a la reconversión tecnológica de las empresas, acelerada por la pandemia […] Las empresas redujeron personal, invirtieron en tecnología y ya no contratarán más”, advierte Diego Richard, director ejecutivo de Upskills. ¿Cómo se encuentra el Perú en cuanto a talento humano?

Según el BID, en base al estudio “Talento Digital en el Perú 2023″ realizado con EsHoy y el Ministerio de Trabajo, hay una brecha en habilidades digitales de 37,5%; es decir, casi cuatro de cada diez trabajadores deben reforzar este tipo de capacidades. La necesidad crece en trabajadores agropecuarios, obreros, entre otros.

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Esto no significa la ausencia de talento humano en el Perú, sino demuestra un escenario más preocupante: la falta de condiciones para retener a estos profesionales en las empresas locales y bajas posibilidades de impulsar el crecimiento de quienes inician su carrera en el mercado laboral.

‘Get on Board’, plataforma de ‘hunting’ y reclutamiento, analizó la información del 1′200.000 profesionales registrados en su base de datos a nivel global y las 3 millones de postulaciones enviadas a través de este canal entre el 2020 y 2024. En los resultados, el talento tecnológico demuestra un interés por encontrar empleos remotos. Si bien hay oferta a nivel global, las empresas peruanas no ofrecen suficientes.

Del 100% de ofertas laborales encontradas a través de ‘Get on Board’, un profesional en TI solo localizará 12% de opciones de trabajo remoto en empresas peruanas, pues el resto son puestos de oficina [12%] o híbrido s[22%]; mientras, hay un 53% de posibilidades de trabajar de forma virtual en otros países, donde los postulantes peruanos compiten con talentos de otras nacionalidades. Bajo este panorama no es de sorprender que el Perú se quede sin profesionales con habilidades digitales.

“Los peruanos quieren trabajar en empleos remotos de empresas peruanas por afinidad; por eso lo que tiene que hacer la empresa peruana es ofrecer más trabajos ‘full’ remoto”, resalta Sergio Nouval, fundador y CEO de ‘Get On Board’.

Mientras la falta de empleos remotos nos hace perder talento tecnológico con experiencia, la falta de oportunidades para los profesionales de nivel junior o semi senior limitan su desarrollo.

Según ‘Get on Board’, solo el 52% de empleos en TI ofrecidos en el Perú entre el 2023 y 2024, prometían oportunidades de contratación a juniors y semi seniors, cuando el resto de Latinoamérica tenía una oferta de 65%. Si hacemos un ‘zoom’ a esta fotografía, del total de ofertas peruanas, el 86% de oportunidades son ofrecidas a los senior o semi senior. Los junior tienen un 10% [Ver gráfico].

La opción de ser contratado se recorta para un junior que vive fuera de Lima. La mayoría de ofertas de empleos remotos se ofrecen a senior y expert, el resto son trabajos presenciales o híbridos, lo cual exige la migración de un joven a la capital, porque esta concentra más del 90% de las ofertas de puestos en tecnología.

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“Esto no favorece a la descentralización. Cualquier persona que tenga talento o potencial de talento en tecnología , si es buena, podrá trabajar en un ‘startup’ global remota o se tiene que ir a Lima. No hay muchas alternativas”, declara Nouval a Día 1.

Dada la falta de opciones, el mercado para los junior ya es retador a causa de la Inteligencia Artificial (IA). “La IA está reemplazando las tareas básicas que hace un junior y esto abre oportunidades para que ellos se especialicen en algún diferenciador, como en habilidades blandas”, considera Mariana Costa, co-founder de Laboratoria+.

Toda esta información se compartió durante el I Encuentro Futuro del Trabajo organizado por la Mesa Técnica de Talento en Tecnología y Futuro del Trabajo, una plataforma integrada por EsHoy, Perú Sostenible, Apoyo Consultoría, entre otros.

El evento dio a conocer la necesidad de formar a los talentos en tecnología y habilidades exigidas por el mercado. Por ejemplo, según ‘Get on Board’, hay una sobreoferta de capacidades en WordPress, JavaScript, Flutter, entre otros; mientras que otras capacidades están siendo menos potenciadas como las de ciberseguridad, DevOps, ‘machine learning’, entre otros.

Precisamente, la formación de talentos y la retención del mismo en el escenario local es una responsabilidad compartida por la academia, el Estado y las empresas.

Desde el Estado, hay programas como Ponte en Carrera que podrían ser relanzados para mejorar la información hacia los jóvenes, para que puedan tomar decisiones más pertinentes, considera Álvaro Calado, gerente del Frente Empleo de Es Hoy y ex director ejecutivo del Programa Nacional para la Empleabilidad del Ministerio de Trabajo.

“También hay un tema de financiamiento porque mucha gente no accede a formación, tanto a educación superior como a reconversión laboral, por un tema de recursos. Entonces hay que encontrar la manera de que el talento acceda, ya sea a través de créditos o becas. También es importante la implementación de la modalidad dual en las organizaciones formativas, como la aplicada en instituciones como Senati”, considera.

Los marcos normativos también deberían facilitar a las universidades una actualización de sus mallas curriculares, refiere por su parte la co-fundadora de Laboratoria+. “Las universidades deben tener un pie en el mercado para saber qué buscan las empresas y cómo hacer para que los profesionales tengan ‘chance’ de ser contratados, pero el Estado también debe hacer su parte, debe entender que la actualización de las currículas cada cinco año no va al mismo ritmo que, por ejemplo, el mundo del ‘software’. El Estado debe regular, pero también medir a las universidades desde su tasa de empleabilidad; es decir, exigir resultados en el mercado”, resalta.

Desde la empresa, las estrategias volcadas hacia sus talentos también son cruciales, explica Claudia Noriega, gerente de Área de Perfil Digital del BCP. El banco implementó dos programas para fortalecer las habilidades digitales. Uno de ‘upskilling’, (mejora de las habilidades), enfocado en puestos tecnológicos y digitales, según los niveles de conocimiento de los participantes. “Hemos visto una reducción en la brecha de expertise en 25 puntos porcentuales y hemos logrado que el 50% de los colaboradores logren incrementar su nivel de expertise en aproximadamente un año u año y medio”.

En tanto, la estrategia de ‘reskilling’ (enseñar nuevas habilidades), Noriega explicó que buscaron reconvertir los perfiles del área comercial, como trabajadores de agencias y ‘call centers’, en talento digital, mejorando sus especialidades en agilidad, tecnología o ‘data analytics’. Los resultados de ambos programas elevaron en 30% la productividad del talento, destacó la gerente.