"Evaluaciones de desempeño", por David Fischman

Los que no tienen evaluación de desempeño en sus empresas, la quieren, y los que la tienen, la detestan.

Existe mucha controversia con las evaluaciones de desempeño, como muestran las investigaciones. 

Por ejemplo, 50% de personas opinan que su evaluación de desempeño es injusta. Además, uno de cada cuatro empleados detesta las evaluaciones de desempeño más que cualquier cosa en su vida laboral. Y un 28% de gerentes de recursos humanos piensa que los jefes y gerentes solo llenan los formularios de evaluación de desempeño por cumplir y salir del tema. 

Lo positivo de estas evaluaciones es que permiten que las personas sean informadas de su desempeño de forma periódica y, como consecuencia, se pueda establecer una meritocracia para ascensos y aumentos de sueldo. Lo negativo es que los usuarios la sienten como un proceso burocrático que no aporta valor. Por otro lado, como menciona el estudio de People IQ, un 87% de los empleados y jefes encuestados piensan que son improductivas. ¿Qué hacer?

Hoy existe un movimiento liderado por las empresas del Fortune 500: están dejando las evaluaciones tradicionales, con puntajes, y pasando a reuniones trimestrales de conversaciones de desempeño. Así, aumenta el feedback y se quitan las escalas, que se ha descubierto que intimidan. 

Para aquellas empresas que no estén dispuestas a dar este paso, les propongo una solución intermedia. Hay 3 tipos de feedback, el de apreciación, el de coaching, donde damos ideas de cómo mejorar, y el último es de evaluación. El problema es que la evaluación de desempeño junta las tres. Nadie quiere escuchar un coaching o un reconocimiento cuando le están diciendo que un aspecto de su evaluación está mal. Es un momento estresante. En cambio, mi sugerencia es sacar el coaching y la apreciación y hacerlos en otro momento. La evaluación de desempeño queda solo como un espacio para que la persona sepa cómo es percibido su desempeño, dónde está parado.