Trabajo remoto: ¿Por qué los colaboradores están insatisfechos y qué se puede cambiar para el 2021?

“Las empresas se han quedado con los factores defensivos (que implican su supervivencia) y no han trabajado en los ofensivos que se apalancan en una cultura digital con trabajo remoto y ayudan a dinamizar el modelo de negocio [...]. Tenemos que mejorar la experiencia del colaborador y ya no pensar en que es secundario”, comenta Alfredo Pérsico, CEO de FutureLab.

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¿Y cuál ha sido esa experiencia? De acuerdo al estudio “Trabajo remoto y emociones durante la pandemia en Perú” realizado por FutureLab y Brinca, el 49% de encuestados manifestó emociones positivas respecto a esta modalidad; mientras que para un 24% fue negativo y un 27% tuvo una respuesta neutral. Se trata de un nivel de satisfacción que aún es bajo, según el estudio.

Pérsico señala que son tres los factores que definen esta percepción: la implementación de herramientas tecnológicas para acompañar al colaborador, un entorno físico adecuado para trabajar a distancia y una cultura articulada en lo digital. Y a ello, evidentemente, se le agrega la incertidumbre de los logros conseguidos durante esta etapa de crisis.

GESTIÓN DEL TRABAJO

En momentos en que el espacio laboral y familiar tienen límites borrosos, la salud mental de los trabajadores también se ha visto deteriorada (28% siente que ha empeorado con respecto a antes de la pandemia). Ello, principalmente, debido a que no existen políticas claras de trabajo remoto (solo 34% de empresas tienen una, según la encuesta) que permitan gestionar los tiempos de los colaboradores de manera empática, explica Jorge Juárez Li, Director del Centro de Investigación de FutureLab.

“No se trata de dejar a la gente al aire libre, se le tiene que dar estructuras, pero que sean flexibles y creativas, y ayuden a generar más conocimiento”, añade Pérsico.

En ese sentido, Karim Del Águila, gerente de Recursos Humanos de Siemens Perú, Ecuador y Bolivia, ejemplifica que una práctica que la firma tecnológica pone en marcha es el empoderamiento sobre la gestión de la agenda de trabajo de cada colaborador respecto a su jornada, sin que ello signifique perder la comunicación con el líder.

“Si alguien quiere consultar algún tema con un colaborador, primero deben revisar la agenda de su colega antes de hacerle una llamada. Por eso también hacemos énfasis en que deben tener actualizadas sus agendas y bloquear los espacios que no estarán disponibles (ya sea por razones personales o laborales)”, indica. Y ello, afirma Juárez Li, debe venir acompañado de un liderazgo digital (y ya no autoritario como durante el trabajo presencial) que promueva la confianza en el colaborador.

POR SECTORES Y TAMAÑOS

El estudio también da luces sobre la satisfacción de los colaboradores respecto a la implementación del trabajo remoto por tamaño de empresa, siendo las pequeñas y medianas firmas las que obtuvieron más comentarios positivos. Para Juárez, llama la atención que las compañías grandes tengan menos comentarios positivos, aún cuando la mayoría de estas cuentan con políticas de trabajo remoto.

Asimismo, por sectores, el minero es el que muestra más emociones negativas desde los ojos de colaborador (47%). En tal sentido, Verónica Valderrama, vicepresidenta de Recursos Humanos de Gold Fields, indica que implementar el trabajo remoto para la minera durante la pandemia fue muy retador pues se buscaba mantener la cultura de la empresa. Para ello, por ejemplo, incrementaron el número de psicólogos que pueden atender al personal y extendieron los beneficios de salud a la familia de los colaboradores.

“Al inicio habían quejas de que no se estaban respetando los horarios y enviaban mails a toda hora, pero la empatía se fue desarrollando poco a poco”, comenta Valderrama.

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