Regreso a las oficinas en Perú se aplaza hacia el 2022: ¿Cuán flexibles serán los modelos de trabajo?

“Recién a partir del 2022 las empresas podrían evaluar el retorno a oficinas y es altamente probable que este sea lento y progresivo”, nos comenta Cuzquén.

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Pero ello no implicaría un retorno a las oficinas tradicionales. El modelo híbrido predominaría y se evalúa seriamente el desprendimiento de espacios físicos y la creación de áreas más flexibles, comenta Alonso Razetto, socio de McKinsey.

“Va a haber un proceso de pilotaje muy importante. [...] No hay una receta de cómo volver, sino que cada empresa deberá ver ese balance entre lo presencial y lo remoto”, explica a Día1.

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Lo que sí asegura Razetto es que cada vez se ve una tendencia a reducir los espacios físicos, pero con modelos más dinámicos de trabajo. Ello, ya sea con las empresas creando sus propios coworking para cuando los empleados necesiten reuniones presenciales, así como con las propias oficinas de las compañías, pero con una propuesta flexible para gestionar los picos de demanda que puedan tener.

POR SECTORES

Los que son más propensos a trabajar de manera remota o híbrida serían aquellos asociados al sector financiero, de seguros y de servicios, según la consultora Mckinsey. No obstante, algunas industrias que por sus actividades requieren presencialidad cuentan con gran parte del personal administrativo y de soporte en trabajo remoto o sólo con actividad presencial de manera ocasional.

Por ejemplo, la firma de logística DHL Express está considerando una modalidad mixta, que permita que los colaboradores realicen trabajo remoto y presencial, manteniendo el enfoque en resultados, señala Mauricio Martínez, director de Recursos Humanos de DHL.

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De hecho, la firma ya aplicaba el trabajo remoto desde hace tres años, con una población piloto del 10%. Con el trabajo a distancia actual (que alcanza al 70% de sus colaboradores) y el beneficio de horarios flexibles (para organizar la jornada en función a la dinámica de trabajar desde casa con la carga familiar), han visto una mejora en la productividad de los trabajadores.

“En el caso de los ejecutivos de venta que están en campo, al cambiar visitas a llamadas, se incrementó la cantidad de contactos con nuestros clientes en 100%”, ejemplifica. Asimismo, recalca que la productividad del contact center mejoró en un 70% comparando el segundo y tercer trimestre del 2020 frente al primero.

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Y en otros sectores, como el minero, Nexa ha creado un programa que permite el trabajo remoto de forma permanente para los colaboradores de las oficinas corporativas, si así lo desean. Gustavo Cicilini, vicepresidente de Recursos Humanos en Nexa, resalta que la expectativa por parte de los empleados es alta, pues el 83% de ellos ha indicado que prefiere una política intensiva de trabajo remoto en un escenario pospandémico.

A la par, la minera rediseñará sus oficinas para permitir la presencia de colaboradores hasta dos veces por semana con el fin de comenzar a funcionar como punto de apoyo para momentos puntuales.

“La idea es que nuestras oficinas sirvan como espacios para fortalecer nuestra cultura y potenciar el encuentro constructivo entre nuestros colaboradores”, comenta Cicilini a Día1.

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REENFOQUE EN EL BIENESTAR

Mantener el trabajo remoto este año no significa que las áreas de Recursos Humanos se quedarán de brazos cruzados.

De hecho, los especialistas consultados coinciden en que existe un cambio de vista de los empleadores respecto al bienestar de los colaboradores, aspecto que fue pasado por alto a inicios de la pandemia, explica Alexandra Salazar, coordinadora de proyectos de Right Management (firma especializada de ManpowerGroup)

Muestra de ello es que las firmas están implementando proyectos contratando a psicólogos y especialistas en duelo y soporte emocional. “A nosotros como consultora de RR.HH. muchas empresas nos hacen pedidos de este servicio, porque las personas se sienten abandonadas emocionalmente por las empresas [...] Y esto impacta en la producción”, recalca.

Este reenfoque en la salud mental de los trabajadores podría incluir también un cambio en el esquema de beneficios, afirma José Torres-Llosa, socio Amrop a cargo de Interim Management. “Ya no solo [otorgar beneficios] financieros, sino dar más tiempo libre para los trabajadores con niños, por ejemplo. Hay que empezar a diferenciar las condiciones en que la gente trabaja”, dice.

En tanto, Razetto, de McKinsey, añade que la sensación de ‘burn out’ de los colaboradores y la pérdida de la cultura de las compañías trabajando a distancia serán algunos de los retos que afrontarán las firmas este año.

Bonus: ¿Impacto en la brecha de género?

Estudios internacionales demuestran que son más los hombres que decidirían volver a las oficina que las mujeres, señala Torres-Llosa. Ello podría favorecerlos a nivel salarial, “sin que sea necesariamente justo”, advierte, sobre todo en las empresas cuyos gerentes todavía consideren que el trabajo presencial es más productivo que el remoto.

Salazar, por su lado, indica que se debe permitir cierta flexibilidad para que las mujeres no vean afectado su rol en la PEA.

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