Michelle  Barclay

Socia del estudio CMS Grau

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Deloitte Global realizó una encuesta entre noviembre de 2020 y marzo de 2021 a 5.000 profesionales a lo largo de 10 países en relación con su trabajo y sus experiencias durante la pandemia. Como señala el estudio, durante la , las mujeres profesionales han tenido que asumir mayores responsabilidades en el hogar y en el trabajo. El mayor reto ha sido para las madres que trabajan y que, a su vez, tienen que dedicarse al cuidado de sus hijos.

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Esta situación ha afectado las relaciones de las mujeres profesionales con sus empleadores, parejas y amigos. Más aún, ha menoscabado su salud física y mental.

Ello ha generado que el 51% de las mujeres profesionales entrevistadas no vea con optimismo su futuro profesional. Más grave aún es que el 57% espera dejar su actual trabajo en los próximos dos años. Una de las principales causas que resalta dicho estudio es la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

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La pandemia ha evidenciado (aún más) lo difícil que es para las mujeres avanzar en su carrera profesional al ritmo de sus pares hombres. Esto ha llegado a un punto crítico en el que para muchas mujeres ya no es una opción continuar por ese camino.

La pérdida de talento en una organización tiene importantes implicancias económicas. Las organizaciones invertimos en el desarrollo profesional de nuestro equipo, dedicándole tiempo y recursos para su crecimiento. Todo ello desaparece cuando una mujer profesional opta por dejar de trabajar o moverse a otra organización.

Los niveles subóptimos de compromiso de las mujeres profesionales sí pueden revertirse a través de estrategias que eleven los niveles de bienestar personal y profesional. (Foto: Difusión)
Los niveles subóptimos de compromiso de las mujeres profesionales sí pueden revertirse a través de estrategias que eleven los niveles de bienestar personal y profesional. (Foto: Difusión)

¿Cómo podemos retener ese talento de mujeres profesionales?

La Dra. Lisa H. Nishii (PHD) sicóloga y catedrática de la Universidad de Cornell, señala que la retención del talento está vinculada con la existencia o no de compromiso (engagement) de los empleados respecto de su trabajo y su organización.

El engagement no es cualquier compromiso. Como explica la Dra. Nishii, es ese estado en el que nos sentimos involucrados con la actividad que realizamos, apreciamos el valor e impacto de nuestro trabajo para la organización, y le dedicamos esfuerzo y energía sin desmotivarnos con los obstáculos que se presentan.

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Para generar ese nivel de compromiso y, por lo tanto, retener el talento de mujeres profesionales en una organización, es importante analizar si estamos otorgando las condiciones necesarias para ello.

Algunos ejemplos de acciones que ayudan a generar ese tipo de compromiso son:  la comunicación clara del propósito del encargo y su impacto en el proyecto global; crear un ambiente diverso y en el que sea posible expresar opiniones y necesidades con libertad; y la asignación de tareas de tal forma que permita al equipo contar con un adecuado balance entre la vida personal y el trabajo.

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Así, los niveles subóptimos de compromiso de las mujeres profesionales sí pueden revertirse a través de estrategias que eleven los niveles de bienestar personal y profesional.  Esto requiere de inversión por parte de la organización (principalmente de tiempo).

Esta inversión se traduce en engagement, logrando que más mujeres profesionales estén motivadas y comprometidas con la organización en la que trabajan. Esto, a su vez, genera mejores interacciones en el equipo, así como mayores niveles de esfuerzo y dedicación. La suma de todo ello produce los beneficios esperados por la organización: mayor productividad y rentabilidad. Por donde se vea, un “win-win”.

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