Talento joven en la gestión pública, por Caroline Gibu

Hace un par de días en una conferencia escuché a una joven expositora, representante de una entidad pública, contar con orgullo cómo empezó a trabajar en la gestión pública ni bien culminó la universidad y yendo contracorriente, pues la mayor parte de sus compañeros de promoción optaron por el sector privado. Describió las grandes dificultades y desafíos de su trabajo, pero también la gran satisfacción que le producía lograr sus metas y obtener resultados con gran impacto social. Satisfacción que la ha llevado a permanecer calculo unos ocho años en el sector público.

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En los últimos meses he tenido la oportunidad de conversar con varios jóvenes, en el sector público o interesados en ser parte, con mucha vocación de servicio y orientados a la tarea. ¿Qué están haciendo las entidades públicas para reclutar y potenciar este talento joven? Pareciera que, para muchos decisores, la discusión se ha centrado en los mecanismos de contratación y acceso a beneficios sociales, cuando existen otros aspectos que demandan atención.

De acuerdo con la información disponible en Servir, al 2004, el 19% de los servidores públicos era menor de 30 años, 53% tenía entre 30 y 44 años, y 28% tenía 45 a 64 años. Para el 2017, el porcentaje de servidores públicos menores de 30 años se mantenía en 19%, pero el porcentaje entre 30 y 44 años se había reducido a 39% frente a un aumento a 40% en el rango 45 a 64 años.

Las cifras para los cinco años previos al 2017 son casi similares. Es posible que varios jóvenes que entraron a la gestión pública en la década pasada hayan tenido una permanencia y trayectoria interesante y hoy en sus cuarentas estén ocupando puestos de alta dirección. 

Pero, ¿esta tendencia continúa? ¿hay espacio para los jóvenes talentos que actualmente cursan estudios universitarios? ¿qué institución se está preocupando por el desarrollo de habilidades de liderazgo en los jóvenes que forman parte de su organización a través de la capacitación y la mentoría, yendo más allá de la formación en conocimientos propios de la especialidad? ¿existen mecanismos de inducción y formación en integridad e innovación pública?

Preocupa en particular que los jefes de recursos humanos tengan una alta rotación y permanencia corta. De acuerdo con Servir, en una muestra de 196 de instituciones más importantes del gobierno central, el nivel de rotación general al 2017 era de 95,3% —es decir, casi todos rotaron— y la permanencia era de 14,2 meses.

Las entidades del Estado están dando pasos iniciales para aplicar un enfoque intergeneracional en sus políticas públicas. Sería consistente que también apliquen dicho enfoque dentro de sus propias instituciones.