“El formato híbrido seguirá porque tiene a los trabajadores contentos y cuando se está contento se trabaja mejor”

Con motivo de la “Esan International Week”, evento que se desarrolla esta semana donde profesores de diversos países del mundo dan charlas y cursos para la escuela de negocios de la universidad, Otmar Varela, PHD en Conducta Organizacional en la Universidad de Tulane en Estados Unidos, dicta su curso “Gerencia en tiempos de postpandemia”. En esta entrevista el docente explica cómo el trabajo híbrido parece haber llegado para quedarse y cuáles son las características que deben tener los líderes en la actualidad.

—En su curso se revisan las estructuras organizacionales y se discute su evolución. ¿Cómo cambió la estructura organizacional tras la pandemia?

La estructura de las organizaciones no es lo que necesariamente cambió, sino la relación laboral. Básicamente es el contrato psicológico, las expectativas que tiene cada individuo al momento de contratar a una persona. Eso cambió.

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—Cuando habla de contratos psicológicos, ¿a qué se refiere?

Muchas empresas están volviendo al 100% a los empleos presenciales y otras siguen a distancia. El trabajo a distancia le da al empleado autonomía, le da muchísima satisfacción. Uno de los beneficios de mantener el formato de trabajo híbrido es aprovechar los beneficios emocionales del trabajador. Ellos se sienten más contentos y las empresas se han dado cuenta que eso trae beneficios laborales importantes, nadie sabe lo que pasará en dos años, pero parece que se mantendrá el formato híbrido porque tiene a los trabajadores contentos y cuando se está contento, se trabaja mejor.

—¿Entonces no es un cambio en la organización de las empresas, sino en cómo el trabajador se relaciona con su trabajo?

No cambia la estructura, sino la relación laboral. Las expectativas laborales son las que están cambiando.

—¿Considera importante que los nuevos líderes sean más flexibles respecto a cómo se organiza el tiempo y los lugares de trabajo de sus equipos?

Si la organización decide mantener una relación a distancia, el equipo de liderazgo tiene que ser más abierto, más cambiado. Una de las maneras de ser efectivo como líder es que la gente confíe en ti. Una de las formas de tener confianza es la relación bidireccional entre el líder y el subordinado. Si esa relación es solvente, si el subordinado la percibe como sólida, el subordinado va a confiar y te va a seguir. La pregunta es como tener sólida [esa relación] si es a distancia. Ahí hay un cambio en los mecanismos de relación.

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—¿Qué mecanismos son los que usan los líderes actualmente para mantener sólida esa relación?

Es una pregunta imposible de contestar porque depende de la personalidad de las personas. Depende mucho del estilo de la persona, si se es introvertido, si está cómodo con las relaciones a distancia o si es extrovertido.

—¿Cuáles son los nuevos estilos de liderazgo más allá de la relación bidireccional con los equipos?

Si tuviera que priorizar algo es la cultura. Eso sería una prioridad que hoy es más importante que antes. Si tuviera que priorizar algo a través de una relación a distancia sería a la cultura organizacional para satisfacer una necesidad social. Se mantiene un valor compartido creando un espacio social y actuando de acuerdo a valores específicos.

—¿Cómo motivar a los trabajadores?

Cuando tú demuestras consideración o empatía a tu seguidor, este te retribuye con confianza, con el deseo de formar parte de tu equipo de seguidores.