Coronavirus: ¿Qué medidas deben adoptar las empresas con sus trabajadores cuando finalice la cuarentena?

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) comenzó este lunes 23 a enviar cartas circulares a las empresas exhortándolas a tomar medidas preventivas de seguridad y salud en el trabajo para evitar el brote del coronavirus.

Así, la superintendencia instó a las empresas a disponer de solo el personal mínimo necesario para la prestación de bienes y/o servicios, activar el trabajo remoto, en caso de no poder aplicarse –dentro del sector privado– a otorgar una licencia pagada compensable, entre otras.

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Para Jaime Zegarra, asociado senior del área aboral del estudio Dentons, este aviso de la Sunafil responde al reporte de los trabajadores ante las diversas medidas de empresas que “por miedo u otras razones” han aplicado y van en contra del marco laboral.

“Responde a cómo las empresas han otorgado las licencias con goce, brindado vacaciones, intentado reducir sueldos, entre otras medidas ante el brote del coronavirus”, señaló.

Pero ahora bien, ¿cómo se establecen las medidas que deben adoptar las empresas con sus trabajadores cuando finalice la cuarentena?

ACCIONES DE PREVENCIÓN

Zegarra y Cristina Oviedo, laboralista del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez; señalaron que -en caso se dé por finalizada la cuarentena en el país (que de momento ocurriría este lunes 30)- las empresas deberán continuar con las medidas establecidas en la "Guía para la prevención del coronavirus en el ámbito laboral”, aprobada el último 6 de marzo por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

“Las medidas estaban vigentes antes de la cuarentena y van a seguir estándolo. El virus va a estar vigente un buen tiempo. El trabajo que se hace ahora es solo para contenerlo”, dijo Zegarra.

Para los casos donde los trabajadores deban asistir al centro laboral, Oviedo indicó que una de las primeras obligaciones es que la empresa -mediante su área de recursos humanos y su comité de seguridad- cuente con un plan comunicacional, que abarque todas las medidas preventivas para evitar el brote de Covid-19.

La siguiente tarea es que se preparen mensajes para difundir las medidas (como el proceso de lavado de manos), ya sea por correos electrónicos o puntos de información. Oviedo remarcó que la información debe estar respaldada en lo comunicado por el Ministerio de Salud y similares.

Así también, las empresas deben garantizar que cuentan con suficiente material higiénico (como jabón y en medida de lo posible mascarillas) para su personal.

Oviedo agregó que las compañías deben adoptar sus usuales medidas de protocolos e limpieza a la prevención del coronavirus.

“Esta guía lo que establece es lo mínimo indispensable para las empresas. A partir de ello, las empresas pueden tomar medidas más drásticas. Pero deben ser conscientes de que mientras más drásticas, evidentemente, mayor será la labor de prevención”, detalló la laboralista del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez.

Agregó que en esta línea las empresas deben ser conscientes sobre qué medidas resultan aplicables para su realidad y así no caer en incumplimientos.

Estas medidas deben sumarse las de seguridad y trabajo que “normalmente” ya están implementadas en las empresas, señaló Oviedo.

De otro lado, recordó que en la guía también se establece que las personas con sospecha y/o diagnóstico de coronavirus no deben asistir a su centro laboral y tienen derecho a un descanso con remuneración. En caso de descarte, el tiempo que el trabajador se ausentó se podrá sujetar a un acuerdo de compensación entre las partes.

Así también, entre las “medidas de organización del trabajo” que se podrá aplicar posterior a la cuarentena se menciona al teletrabajo entre las acciones habilitadas en esta coyuntura. Para aplicarla, ambas partes deben pactar el cambio de la modalidad de prestación de servicios.

¿Y LOS QUE NO PUEDEN HACER TELETRABAJO?

En la guía publicada por el MTPE también se incluyen “acciones que pueden ser acordadas entre trabajadores y empleadores para evitar la propagación del virus en los centros de trabajo”.

Entre estas, se permite la “modificación de turnos de trabajo” y las “licencias a los trabajadores, sujetas a compensación en la forma y oportunidad que acuerden las partes”.

Un tercer punto señala “otras [medidas] que permitan optimizar la seguridad y salud en el trabajo”.

En esta línea, la semana pasada, el Ejecutivo publicó el decreto de urgencia 029-2020, que fijó que el grupo de personas que no puedan realizar trabajo remoto tienen derecho a una licencia con goce de haber recuperable.

Germán Lora, exjefe del gabinete de asesores del Ministerio de Trabajo, consideró en primer lugar que la "Guía para la prevención del coronavirus en el ámbito laboral” no es adecuada para una emergencia.

Lora señaló que si bien en la guía se está dando una medida para el corto plazo (dar licencias con goce de haberes a trabajadores que no puedan trabajar), el verdadero problema se observará cuando se deba compensar estas horas.

Esto, porque hasta ahora -según precisó- ni en la guía, ni en otras normas laborales publicadas hasta ahora se aborda de qué manera se fijará la compensación de la licencia con goce de haberes. Según agregó, el Perú es uno de los pocos países en Sudamérica que establece licencias con goce de haber en el marco del coronavirus.

“La guía es una buena intención de lo que debió ser, pero debió ser más específica. ¿Quién va a determinar la compensación de las horas? Y si es el empleador, ¿qué pasa si el trabajador no está de acuerdo? Va a haber un conflicto laboral terrible. ¿Qué pasa si no se puede compensar las horas porque se tienen turnos fijos? [El tercer punto de “otras medidas”] es una carta abierta. Esa guía no sirve para una etapa de emergencia", acotó Lora.

En esta línea, Zegarra mencionó que esta “guía establece protocolos, pero la experiencia es otra”.

“Yo creo que hay una perfección que debemos alcanzar en las medidas preventivas con una cercanía muy próxima”, sostuvo.

APUNTES PARA UNA NUEVA NORMA

Oviedo consideró que, mediante una norma, las empresas deberían exonerar de asistir al centro laboral al personal mayor de 60 años y a quienes tengan enfermedades cardiovasculares, así como también implementar una guía básica que fije distanciamientos y medidas de higiene más detalladas.

Para Lora, debido al contexto, “gran parte de la actuación” debe estar a cargo del empleador con los límites que establezcan una norma. Y para ello, las empresas deberían solicitar flexibilizaciones al ministerio, como por ejemplo eliminar bonos de alimentos temporalmente.

Esto con el fin de lograr que la empresa se estabilice y se eviten ceses masivos.

En esta línea, Zegarra indicó que si los trabajadores no desean compensar las hora dadas como licencia yendo a laborar un día más a la semana o quedándose más horas en el centro laboral no deberían de mirar con malos ojos una compensación con las vacaciones, por ejemplo.

“Si el trabajador ve comprometida su vida con esta posible compensación de horas, llegando más tarde a casa o yendo a trabajador los días sábados, no debería ver con malos ojos aceptar que se canjeen sus vacaciones. Aquí se habilita esto”, puntualizó.

El Comercio consultó este lunes 23 al Ministerio de Trabajo si se está trabajando en otras normas para implementarlas en el ámbito laboral durante el estado de emergencia que dura hasta el 15 de junio y sobre qué propuesta primará para el MTPE en caso no se llegue a un acuerdo entre empleador y empleado para establecer la compensación de las licencias. Sin embargo, al cierre de esta nota no se obtuvo respuesta.

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