Reinserción laboral: ¿qué aspectos debe considerar una persona antes buscar un nuevo empleo? | ENTREVISTA

Los distintos sectores económicos están viendo perjudicadas sus actividades laborales dado el contexto de propagación del coronavirus en el Perú. Dado este marco, algunas empresas han optado por la suspensión perfecta de labores y, en otros casos, algunas personas que han perdido sus empleos.

Tanto para las compañías como para los colaboradores, recibir esta información puede ser difícil de asimilar. En vista de ello, El Comercio conversó con Jimena Mendoza, gerente general de LHH DBM Perú, en relación a la eficacia comunicativa que sería conveniente en escenarios como este.

MIRA: Más de 1,2 millones de personas en Lima perdieron su empleo entre febrero y abril ante impacto del COVID-19

—Ante una suspensión o despido dado el contexto, ¿cuál sería una forma efectiva de transmitir estas decisiones?

El primer paso es determinar por qué tengo que comunicar algo. Definitivamente, las comunicaciones que hubo en estas semanas no han sido las que, probablemente, ni los empleadores quieren dar, ni los empleados quieren recibir. Por ello, es muy importante haber pensado el porqué lo tengo que hacer y haber agotado todas las opciones para llegar a esta decisión.

Una vez que ya sabemos el porqué y tenemos claro por qué tenemos que tomar estas acciones, debemos entender a quién se lo vamos a comunicar. Y cuando digo a quién le vamos a comunicar, no solamente es tener una idea de un grupo, sino exactamente conocer qué pasa con estas personas con las cuales nos vamos a comunicar: cuál es es su situación, cómo ellos van a esperar que hagamos la comunicación y cómo la van a entender. Tenemos que asegurarnos que estas comunicaciones sean tratadas de la manera más responsable, respetuosa y coherente posible: coherente con los valores de la persona que los comunica y con los valores de la organización.

—Luego de dar a conocer el porqué, ¿qué otros puntos serían importantes abordar en esta conversación?

Es importante que esta comunicación empiece por el contexto, por el porqué: no ir de frente con lo que va a pasar, sino cuál es la situación que se está viviendo. Qué acciones está tomando la empresa y cómo están impactando a la persona o al grupo de personas. Luego, de ello, se puede explicar cuáles son los siguientes pasos que se espera de la persona y cuáles son los beneficios que se van a entregar o si se tiene que firmar un documento. Estas comunicaciones, en la gran mayoría de los casos, está teniendo que ser virtual. Una de nuestras recomendaciones es que estas sean uno a uno, con video de por medio, para que las personas puedan ver las reacciones de la otra y ajustar esa comunicación: ser más empático y más sensible. [Se trata de entender] a quién le vamos a dar el mensaje y qué es lo que esa persona necesita escuchar.

• Latam anuncia que no renovará contratos al 5% de su personal en el Perú por crisis del COVID-19
• Estas son las medidas del MTC para mejorar la conectividad durante la emergencia

—Si la empresa se comunica eficientemente, ¿qué beneficios podría percibir?

Una comunicación bien trabajada muestra respeto a las personas. Que se diga de una manera respetuosa afecta no solamente lo que siente la persona en ese momento, sino que también se va a sentir qué tan rápido se va a recuperar para luego enfrentar una transición laboral de una mejor manera. Si un empleador denigra cómo fue su trabajo, la persona va a bajar su autoestima. Y recuperarla le va a tomar trabajo, y por ende, recolocarse o salir a buscar un empleo va a ser mucho más difícil que si entiende de una manera respetuosa la situación. Ese es el punto de vista de quien recibe la información.

Desde el punto de vista de la empresa, si la persona sale tratada con respeto, la posibilidad de que esta persona tome acciones negativas contra la empresa se reduce significativamente. Se ha demostrado que no hay una mala fe del empleador, y aun si es que no lo publica en ninguna red, el simple hecho que comente con otros colaboradores que se quedan en la organización y que escuchen que se ha tratado de una buena manera [a aquellos que no se ha renovado el contrato], afecta a la marca empleadora y también afecta su compromiso. Y eso [impacta] en el tercer grupo: la gente que se queda, quienes van a estar pendiente de cómo se ha tratado a los colaboradores que han tenido que salir de la organización. Entonces, una comunicación respetuosa, responsable y coherente trae beneficios para el colaborador, para la empresa y para el equipo que se queda.

—En algunos casos, la suspensión es inevitable. ¿Cómo la compañía puede continuar contribuyendo con sus colaboradores?

De hecho, [la suspensión perfecta] es una excelente oportunidad para que las personas tomen consciencia de sus habilidades, logros, capacidades y de las áreas de oportunidad que tienen para poder potenciar estas habilidades. Así, cuando vuelvan a sus puestos de trabajo, podrán ser muy productivos y dar el 1.000% a las organizaciones a las que vuelven. Si es que las empresas pueden ayudarlos a que en ese espacio puedan tener esa introspección, sería una herramienta muy buena.

Otro es el caso de las personas que no están en suspensión perfecta y que, por distintos motivos, se han quedado sin empleo. ¿Qué pueden hacer las empresas que están dejando ir a las personas? Aparte de comunicarles la decisión de la mejor manera, pueden ayudarles con herramientas para que puedan tener más éxito en esta recolocación laboral. Cuando digo una nueva opción laboral es que tal vez puedan reinventarse y decidir tener algún negocio propio. Ante esta situación, hay muchas ideas que están surgiendo. Va a haber oportunidades en el mercado, pero para aquellos que estén preparados.

—¿Cómo podríamos estar preparados?

No necesariamente si tú has trabajado toda la vida haciendo A, vas a encontrar un trabajo idéntico haciendo A, porque esa industria puede estar colapsando. Tienes que preguntarte en qué otra industria lo puedes aplicar. Es un momento para reinventarse, pero la realidad es que esto no es fácil. No nos han enseñado a hacer eso en ningún lugar. Entonces, sí es importante dar este apoyo. Oportunidades hay, el tema es que hoy hay que buscarlas mucho más. Tenemos que asegurarnos que el mercado escuche que nosotros tenemos esas habilidades y ese valor agregado.

—En esta búsqueda, ¿qué dificultades podríamos encontrar?

Creo que la primera dificultad es el creer en uno mismo, y por ahí tenemos que empezar. No es fácil porque venimos de un momento de “pérdida”. Tenemos que creer que podemos tener oportunidades y que vamos a encontrarlas en el mercado. Para creer en nosotros, hay que hacer que las personas crean en nosotros. Podemos hacer una lista identificando nuestros logros, como por ejemplo, nuestras habilidades para administrar. Luego, no caer en la complacencia del ‘yo sé hacer ciertas cosas’. Tenemos que aprender, aprender y aprender; e identificar esas áreas de oportunidad y qué habilidades son ahora necesarias. Creo que un último punto importante es la resiliencia, que nos ayuda para encontrar una nueva opción laboral. Nos ayuda a tener la seguridad en uno mismo aún después de un fracaso. Y si no tenemos la capacidad de poder intentarlo, no vamos a lograr nuestro objetivo.

—Entre las herramientas digitales que podemos utilizar, ¿cómo nos puede ayudar LinkedIn?

Esta red es obligatoria. Es una ventana al mundo para que las personas sepan quién eres, para que vean dónde has trabajado y tus logros. La posibilidad de que alguien de Recursos Humanos no te busque en LinkedIn es mínima. Es muy importante estar visible en las redes, y también es importante estar bien visiblemente en las redes: tener una foto adecuada, escribir ordenadamente los logros y sin fallas ortográficas. Tienes que poner tu marca personal por delante. Adicionalmente a eso, son relevantes las redes de contacto. Es importante tocar la puerta de las personas, pero no tocarlas diciendo ‘me quedé sin trabajo, consígueme uno’. Estás llamando para contarles tu situación, quién eres y contarles cómo puedes aportar. También, para que te cuenten de su industria, qué retos tienen y qué habilidades necesitan. En cada una de esas conversaciones, vamos a descubrir qué competencias nuestras se requieren.

—Hablamos sobre las personas que han entrado en suspensión perfecta, así como de aquellas que han sido despedidas. En cuanto al tercer grupo de colaboradores, quienes se quedan en la empresa, ¿cómo pueden fortalecer sus lazos laborales con el empleador, dado que ahora incluso tendrá que realizar trabajo remoto?

El trabajo remoto está aquí para quedarse. Eso es una realidad. Creo que muchas empresas y personas decían que no podían hacer sus labores de manera virtual, y ahora se han dado cuenta que sí pueden. Es muy importante afinar las habilidades de comunicación: si es una situación compleja, podemos hacer una videoconferencia; si se trata de un mensaje concreto, un correo electrónico; y si necesitamos un mensaje automático, podemos enviarlo por WhatsApp, por ejemplo.

Tenemos que saber mucho cómo colaborar y trabajar en equipo. Antes, probablemente, trabajamos con pizarras, y ahora todo lo tenemos que hacer con herramientas virtuales. Es importante saber qué se requiere y cómo vamos avanzando con esas tareas. Es vital también cómo vamos a dar feedback y solucionar problemas. Tenemos que ser más conscientes que debemos dar retroalimentación hoy más que nunca, y que sea constructiva para mejorar algunos comportamientos o acciones. Está siendo muy difícil manejar el balance entre la vida personal y profesional. El horario de trabajo se ha eliminado, prácticamente. Tenemos que ser muy disciplinados y entender que tenemos otras responsabilidades [aparte del trabajo]. Más horas no significan más productividad. Tenemos que manejar nuestro tiempo.

—Dados los cambios que se están originando, ¿qué competencias serán necesarias tanto para los líderes empresariales como para los colaboradores?

Para los líderes, la comunicación es clave, así como la resiliencia. También, poder manejar equipos de manera remota, el manejo del cambio y el manejo de la resistencia del cambio. Además de ello, la responsabilidad por el accionar de su equipo. Deben estar al pendiente de desarrollar aquellas habilidades que se necesiten ante los nuevos retos. En el caso de los colaboradores, la resiliencia es clave. Lo siguiente es estar siempre dispuesto a dar una mano, aunque no sea su responsabilidad. Asimismo, tiene que tener muy claros sus objetivos profesionales, manejar su tiempo y sus prioridades. En ambos casos, las empresas necesitan hoy personas comprometidas con su trabajo y con los resultados. Adicionalmente, comprometidos de una manera 100% transparente y ética.

__________________

¿Qué es el covid-19?

El covid-19 es la enfermedad infecciosa que fue descubierta en Wuhan (China) en diciembre de 2019, a raíz del brote del virus que empezó a acabar con la vida de gran cantidad de personas.

El Comité Internacional de Taxonomía de Virus designó el nombre de este nuevo coronavirus como SARS-CoV-2.

TE PUEDE INTERESAR

• ¿Qué es un marketplace? Conoce algunas plataformas que permiten a empresas vender sus productos online
• Avianca Perú inicia su proceso de liquidación y concluirá los contratos de 906 empleados
• Cambio automático en giro de negocios: ¿qué dicen los especialistas sobre la medida?
• Amplían monto máximo para otorgamiento de garantía a los créditos de Reactiva Perú en S/ 30.000 millones
• Coronavirus: 12 acciones que deben considerar los CEO en tiempos de pandemia