(Foto: Archivo)
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Redacción Economía

Este 27 de febrero se conmemora el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral. En este contexto, El Comercio convocó con dos expertas para analizar el marco legal peruano sobre los casos de .

Tanto Carina Dávila, gerenta legal de BDO Perú, como Cynthia Sánchez, directora de Gestión de Talento para Perú y Chile de ManpowerGroup, resaltaron que la normativa vigente es relevante por los diversos aspectos que se abordan; sin embargo, precisan que aún quedan espacios donde se debe trabajar para prevenir los casos de acoso.




EL ROL DEL ESTADO
Según Dávila, uno de los puntos relevantes es el compromiso del respecto a la protección, tanto de la mujer como del hombre, en este tipo de escenarios, ya que con el paso de los años se han realizado actualizaciones a la ley vigente que protege a las víctimas de hostigamiento. No obstante, la experta observa disonancias que deben resolverse para tener un marco legal más claro.

"En primer lugar, la normativa debe evaluarse en el tiempo, partiendo desde el primer documento legislativo que se dio en el 2003. Si bien la ley ha cambiado con el paso de los años, el reglamento no. Estamos en una disonancia en lo que respecta a, por ejemplo, cambios que se tienen que dar, pero [observamos] que el reglamento arrastra antiguas disposiciones", asevera la ejecutiva de BDO Perú.

En esta línea, Carina Dávila refiere que deberían darse adaptaciones. A modo de ejemplo, comenta que, en el caso de las denuncias que presenten los colabodarores, la entidad empleadora es quien debería resolverla. No obstante, el reglamento considera que la falta debe informarse ante el Ministerio de Trabajo.

"[El escenario que tenemos es que] los trabajadores no saben qué hacer, pero las empresas tampoco. Se tiene que encontrar una regulación idónea y que las normas se homologuen bajo el mismo criterio", señala la gerenta legal.

EL ROL DE LAS EMPRESAS
Dávila indica que la ley vigente propicia una de autorregulación, la cual apunta a que las empresas privadas asuman prácticas corporativas ideales que se activen en los casos de acoso sexual en el trabajo. Esto debe estar alineado a la visión y misión de cada compañía.

Para Sánchez, las empresas deben adoptar la lucha contra el acoso laboral como un compromiso, involucrando activamente a los líderes de sus corporaciones, para así darle confianza a las personas afectadas con el objetivo de que concreten su denuncia y no retrocedan por temor a represalias.

"Si tenemos el compromiso de líderes, esta tarea no solo será competencia del área de recursos humanos, sino parte de la cultura corporativa que tenga como fin impregnarse en el ADN de los colaboradores", remarca la directora de Gestión de Talento para Perú y Chile de ManpowerGroup.

SE REQUIERE UN ROL ACTIVO
La gerenta legal de BDO Perú apunta que existen espacios donde se debe seguir trabajando, tanto por parte de las empresas como del Estado. En el primer caso, la ejecutiva comenta que existe resistencia a la implementación de medidas para la prevención de hostigamiento sexual.

Dávila indica que "muchos empresarios pueden excusarse en que su empresa es pequeña y que no se podría implementar". Al respecto, refiere que existen empresas especializadas que brindan asesorías en este aspecto, a las cuales pueden recurrir todo tipo de firmas.

En tanto, por el lado de los colaboradores, la ejecutiva expresa que toda persona que sufra acoso, sin importar su cargo en la empresa, "debe tener en cuenta que tiene el completo derecho a tomar acciones mediante una denuncia". Cuando ello se da, las compañías deben mostrar su total apoyo para resolver los casos y darle tranquilidad a las víctimas.

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Según Dávila, la actual normativa establece que no es necesario que el acto sea reiterativo, ni que existan "pruebas suficientes". A lo que apunta la regulación, simplemente, es a que se denuncie la manifestación de un hecho que afecte a una persona.

En tanto, haciendo referencia a la regulación vigente en el Perú, Sánchez  asevera que se debe poner el foco en el tema de la prevención.

"Es importante hablar de los miedos [que pueden sentir los colaboradores], como: el sentido de culpa, las represalias, el sentido de juzgamiento, el temor de no poder desarrollarse profesionalmente, entre otros. [Incluso] la persona afectada podría verse perjudicada por temas psicológicos", alerta la ejecutiva de ManpowerGroup.

Asimismo, Dávila hace hincapié en que la normativa exige a las empresas la implementación de confidencialidad de información y de separación de personas involucradas hasta la finalización de un caso de denuncia; aspecto de suma relevancia para proteger a los colaboradores.

Asimismo, la ejecutiva de BDO Perú precisa que la normativa contempla la posibilidad de que el afectado por acoso laboral inicie acciones penales. En tanto, si se desestima una denuncia, el mismo trabajador puede declararse en despido. Y posteriormente, puede denunciar a la empresa por despido arbitrario.

De su lado, Sánchez concluye en que "la indiferencia también es violencia" y que el el reto está en trabajar en conjunto a fin de lograr un cambio cultural y develar que el acoso laboral existe. A partir de ello, enfocarse en la prevención y su respectiva atención.

"Finalmente, todo somos actores de una sociedad que quiere crecer", puntualiza la directora de Gestión de Talento para Perú y Chile de ManpowerGroup.