¿Hay programas de diversidad, equidad e inlcusión en su empresa? (Foto: iStock)
¿Hay programas de diversidad, equidad e inlcusión en su empresa? (Foto: iStock)
Redacción EC

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Las empresas deben hacer frente a la multiplicidad de identidades de diversidad, equidad e inclusión redefiniendo y comprendiendo las necesidades de cada individuo, buscando patrones de diferencia, e ideando soluciones que aborden las diferencias de forma holística, de acuerdo con un nuevo informe de Boston Consulting Group (BCG).

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De acuerdo al informe “It’s time to Reimagine Diversity, Equity & Inclusion”, el 75% de las empresas de todo el mundo cuentan con programas de diversidad, pero en todos los países en los que se realizó la encuesta, entre el 25% y el 75% de los empleados no estaban seguros o no creían que su empresa tuviera un programa formal de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

Además, entre el 15% y el 75% de los empleados de grupos diversos consideran que no se han beneficiado de los programas de diversidad, y el 55% de los empleados afirman haber sufrido discriminación en el lugar de trabajo.

“El estudio determinó que el marco estándar de la DEI en las empresas debe ampliarse para asegurar que el mayor número de personas contribuya, colabore y prospere en el lugar de trabajo. Esto, a su vez, permitirá a las compañías atraer y retener al mejor talento para ofrecer resultados empresariales diferenciados”, señaló Ana Morales, Partner de BCG.

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Políticas de DEI

La investigación muestra que las empresas han incidido en un conjunto específico de políticas y acciones de diversidad (raza, sexo y orientación sexual), dedicando una gran cantidad de esfuerzos a diseñar soluciones específicas para estos.

No obstante, apunta que se debe incidir en otros factores que pueden ser igual de importantes a la hora de definir la experiencia de cualquier persona en el trabajo, tales como factores demográficos, el contexto vital y las diferencias físicas o mentales.

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Para esto, BCG indica que debe crearse un mapa que capte la interrelación de las variables que realmente importen a los trabajadores y que comprendan qué necesidades emocionales y funcionales deben satisfacerse para optimizar y satisfacer a un determinado número de individuos. Para ello es necesario:

  • Desarrollar una comprensión holística de cada empleado, abarcando un conjunto más amplio de posibles identidades y actitudes, señalando cuándo estos elementos se interrelacionan de manera significativa.
  • Comprender las necesidades emocionales y funcionales básicas de los empleados.
  • Aplicar motores estadísticos basados en datos para encontrar grupos de factores demográficos, contextuales y actitudinales que predigan mejor los diferentes conjuntos de necesidades en términos de selección.

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