Diversidad en América Latina, pero no en las empresas: ¿Cómo la tecnología puede ayudar a tener políticas más inclusivas?

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Por ejemplo, en Colombia, Perú, México y Chile, la representación de mujeres contratadas a tiempo completo por las empresas está entre 28,1% y 38,3%, lo que representa alrededor de un tercio del personal. Esta subrepresentación, con la pandemia, se vio aún más afectada, pues el grueso de las mujeres laboraba en sectores golpeados por la emergencia sanitaria, explica Andrea de la Piedra, CEO de Aequales.

Un diagnóstico similar, no obstante, no es posible de darse en cuanto a la pérdida de empleos o representación en puestos de liderazgo en función a la población indígena o afrodescendiente, lo cual dificulta la creación de políticas públicas con un enfoque de diversidad. A diferencia de la situación en términos de género, no existe información sobre la composición racial o étnica de la fuerza laboral en las empresas privadas de los cuatro países. Andrew Morrison, asesor principal en el BID, comenta que debe ser una prioridad que las encuestas de empleo de estos países recojan información desglosada.

“Nuestro mensaje es que las empresas no deben quedar con brazos cruzados esperando que el Gobierno recabe esta información, porque las compañías también pueden recoger información de las características demográfica de sus trabajadores, con un costo marginal. Ya sea de forma obligatoria o voluntaria para los trabajadores”, agrega Andrew Morrison.

Tener información de los colaboradores permitirá tener una ruta, indica de la Piedra. “No se trata de crear una política para un perfil de persona, que tendemos a pensar en un hombre con una serie de privilegios, sino de pensar en las diversas personas, y diseñar una pieza para todas”, precisa.

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REACTIVACIÓN Y TECNOLOGÍA

Un reto ante la pandemia será también el que la reactivación económica vaya de la mano con que las contrataciones se den con un enfoque inclusivo.

Una herramienta útil en el proceso de reclutamiento es el uso de tecnologías como el procesamiento de lenguaje neutral, que permite identificar sesgos en el lenguaje de los anuncios de vacantes, indica Maria Hernández, coordinadora de Innovación y Desarrollo de Aequales.

“Con la virtualidad las compañías tienen un mayor rango para buscar talento más amplio, y las plataformas virtuales les permiten llegar a un talento al que antes no tenían tanto acceso por limitaciones presenciales”, añade.

Pero la promoción de la diversidad también puede aprovechar de la tecnología aspectos como el desarrollo profesional y retención de talento; y la cultura organizacional, resalta el estudio.

EN ETAPA INICIAL

En el Perú, en el 2020, el 69% de los gerentes no consideraban la falta de paridad en directorios un problema, según un estudio elaborado por Semana Económica; pese a que, en el 2018, se reportaba que el 57% de las empresas inscritas en la Bolsa de Valores de Lima no contaba con una sola mujer en sus directorios. Este era el escenario antes de la pandemia.

Si bien muchas de las empresas que ya trabajaban en brechas de género lo continúan haciendo actualmente, de la Piedra señala que el reto mayor está en aquellas que justamente niegan la problemática del enfoque de diversidad o la desconocen. “Cerca del 30% de ejecutivos se resisten a implementar acciones completas para abordar temas de diversidad, y esto era en la prepandemia”, explica.

De hecho, el estudio de BID y Aequales señala que hay muchas empresas que todavía están en el nivel inicial en la promoción de la diversidad (el primero de las cinco etapas).

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Andrea de la Piedra comenta que un primer paso para aquellas que son nuevas en este concepto empiecen midiendo con datos desagregados las características de su personal. “Que midan, si hay más rotación o despidos, cuántos de ellos son hombres o mujeres”, agrega.

Maria Hernández, coordinadora de Innovación y Desarrollo de Aequales, añade que para con esa información el uso de la tecnología puede ayudar a identificar brechas. “No solo es tener datos, sino también darle voz a todas las personas de la organización, como con chatbots externos a la organización, que permite a personas hacer denuncias de acoso o discriminación”, dice.

SEPA MÁS

• El sector tecnológico representa un espacio de oportunidad para la inserción del talento diverso, en un contexto de alta demanda de perfiles especializados y una oferta limitada. No obstante, “este no será un proceso tan rápido”, pues un primer paso es generar interés en las mujeres en el nivel secundaria en este tipo de industrias, indica Morrison.
• El retorno a las oficinas es un arma de doble filo. Por un lado un grupo de mujeres podrá beneficiarse de separar la labor de la casa con la de trabajo, pero otros preferirán quedarse en casa; aún cuando el retorno a lo presencial podría implicar una ventaja laboral para ser más visible en el trabajo y estar más en contacto con el jefe, comenta Morrison.
• “Será un reto más grande si no hay retorno de los niños al colegio. Que los hijos vayan al colegio facilita la gestión de la familia. Si se tiene que trabajar [en las oficinas] con pero hijos en casa el reto es más grande. Como no hay un talle único de mujer, recomendamos a las empresas a escuchar a sus equipos y entender cómo esas medidas se pueden adaptar a la realidad de cada familia”, añade de la Piedra.

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