A pesar de que la presencia de mujeres ha crecido dentro de los directorios de las empresas, expertos en temas de consultoría y gestión de recursos humanos consideran que imponer una cuota mediante una norma no sería una solución a la disparidad actual.
A pesar de que la presencia de mujeres ha crecido dentro de los directorios de las empresas, expertos en temas de consultoría y gestión de recursos humanos consideran que imponer una cuota mediante una norma no sería una solución a la disparidad actual.
Élida Vega Córdova
Élida Vega Córdova

La semana pasada, el sugirió que el país debe establecer una cuota mínima de representación de mujeres en los directorios de las empresas privadas y grandes.

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Pero, tomando en cuenta que la presencia femenina en cargos y puestos importantes ha crecido en los últimos años, ¿hasta qué punto resulta saludable que el organismo multilateral haya recomendado considerar una cantidad mínima de mujeres en puestos directivos?

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Para Rocío Ames, jefa de ESAN Alumni Career Services, aunque es importante seguir trabajando en ampliar las oportunidades que permitan a más mujeres ascender a cargos de alta dirección, la imposición de cuotas no alienta necesariamente la promoción por talento y basado en la experiencia.

“En las medidas que se han implementado de poner cuotas no se nota que hayan tenido gran éxito porque esto no alienta ni incrementa la participación o elección de más mujeres, porque lo que se busca es la oportunidad basada en el mérito, no en llegar a una estadística. Las mismas mujeres lo consideran un cumplimiento a la norma más que un reconocimiento a la experiencia”, afirma.

Lo mismo opina Diego Cubas, director gerente regional en Cornerstone Group. “No estoy muy de acuerdo con las imposiciones, creo que es más un tema de incentivar. Las organizaciones más grandes del mundo ya comenzaron a incorporar más mujeres por diversas razones positivas y ya están viendo los resultados”, señala.

Mientras que Rosario Almenara, vicepresidenta de LHH DBM Perú, sostiene que la presencia de una cuota mínima de representación de mujeres en los directorios sí es “favorable e importante porque permite una mayor diversidad desde diferentes perspectivas”.

REALIDAD ACTUAL

Y a pesar de que para sustentar su sugerencia, el BID ha asegurado que el año pasado, el 57% de las empresas que listan en la BVL no tenían ni una sola mujer en sus directorios, el especialista sostiene que cada vez son más las mujeres en puestos ejecutivos de alta dirección.

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Resalta que en el Perú tres de cada diez posiciones son ocupadas por mujeres en puestos ejecutivos (30%). Y, en cuanto a miembros de directorio, asegura que con 22% estamos por encima del 10% promedio que se registra en Latinoamérica (Latam).

“Cuando convocan a directores independientes, tienes más hombres que mujeres en las listas, pero desde mi punto de vista no es por un tema de discriminación, sino porque hay menos mujeres con cargos pasados en alta dirección. Recién ahora y en los próximos años, habrá una nueva generación de talento femenino”, señala.

Al respecto, Rocío Ames sostiene que aun cuando el número de mujeres en niveles intermedios de decisión (jefaturas, gerencias funcionales) ha crecido, no ha sucedido lo mismo en los cargos más altos de la pirámide (gerente general y miembros de directorio).

“Se trata de una estadística mundial, esos cargos aún son reservados para los hombres, pero la creciente participación de las mujeres en el mundo profesional no puede verse desalentada por la creencia de que hay techos que son difíciles de quebrar, porque además muchos de ellos son invisibles”, indica.

¿IMPOSICIÓN O SUGERENCIA?

Sobre la posibilidad de que se considere aprobar una legislación que establezca una cuota mínima de representación de mujeres, como lo sugiere el BID, la estratega de marca personal recuerda que la experiencia ha demostrado que hacerlo mandatorio no genera los resultados esperados.

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Por eso está convencida de que otro tipo de prácticas, como implementar la evaluación con perfiles anónimos, para deslindar que lo que impide la contratación o promoción de mujeres hacia altos cargos sea su condición de mujer, serían más útiles. “Se trata de una propuesta que es posible y perfectamente viable porque permite analizar la experiencia sin que haya sesgo”, añade.

Al respecto, Rosario Almenara de LHH DBM Perú, resalta que si bien es importante la recomendación de cuotas mínimas para asegurar una mayor presencia de mujeres en los directorios, “pensar en una legislación que establezca una cuota mínima, no sería recomendable, ya que ello dependerá de cada compañía, de su estructura societaria, de los sectores económicos y, también, de otros aspectos inherentes al negocio”.

SECTOR PÚBLICO

Y aun cuando lo sugerido por el organismo multilateral apunta al sector privado, Diego Cubas supone que se trata de un reto también para el sector público.

Al respecto, en la aseguran que en los últimos 15 años, según el informe “La mujer en el servicio civil 2021”, su participación en puestos de nivel directivo en el sector público ha fluctuado entre 28% y 40%. Es decir, solo tres o cuatro de cada diez funcionarios y directivos es mujer.

Mientras que en los directorios de las empresas públicas bajo el ámbito del Fonafe, sobretodo en las del rubro eléctrico, hidrocarburos y finanzas, dicha participación no sería mayor a 20%.

“Todavía no se han realizado estudios cualitativos que expliquen la menor participación de mujeres a nivel de cargos directivos en el sector público. Pero, un aspecto a ser evaluado son los requisitos para acceder a este tipo de puestos porque podría existir una suerte de ‘barrera de acceso’ al exigirse un número determinado de años de experiencia en cargos directivos similares, lo que en la práctica podría generar una menor participación de mujeres al no cumplir con ese requisito”, afirma Janeyri Boyer, presidenta ejecutiva de Servir.

Frente a esa realidad, Rocío Ames indica que “probablemente” en el sector público sea más fácil su implementación como política de Estado, pero a pesar de los avances “no será suficiente para generar un cambio de mentalidad donde se valore el talento, la experiencia y donde el género no sea un obstáculo para la mujer profesional que se compromete con su propio desarrollo porque un país con talento necesita la diversidad para crecer”, anota.

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