Ordenan indemnizar a empleado que fue a trabajar ebrio

En Sullana (Piura) el trabajador Nicolás Javier Córdova Navarro demandó ante la Corte Suprema a la empresa Diving del Perú S.A.C, por haberlo despedido tras asistir al trabajo en estado de embriaguez (con 0,5 gramos de alcohol en la sangre).

El colaborador, quien realizaba labores de buzo, aceptó que el día de los hechos asistió en estado etílico, pero argumentó que de acuerdo a la programación de actividades de la empresa, ese día solo iba a realizar labores de mantenimiento.

Aunque el colaborador pidió su reposición en su centro de labores, la Corte Suprema dictaminó, finalmente, que este sea solo indemnizado por despido arbitrario.

Sobre la decisión tomada, la Corte Suprema argumentó que “[…] el trabajador tenía conocimiento que no iba a realizar ese día labores de buzo por haberse programado el mantenimiento de la embarcación donde laboraba, y que no se ha acreditado la reiterancia de esa conducta, es decir, no existen antecedentes de que el recurrente hubiese llegado a laborar en estas condiciones con anterioridad, nos conduce a la conclusión que la sanción de despido del trabajador resulta desproporcionada con respecto a un hecho que, si bien configura falta o infracción en el Reglamento de Trabajo, no reviste tal gravedad que constituya una lesión irreversible al vínculo laboral que haga imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral”.

En su demanda interpuesta en enero del 2013, Córdova Navarro pidió la reposición a su centro de labores y el pago de una indemnización por un monto de S/36.967 y los costos del proceso.

LA EMBRIAGUEZ, ¿PUEDE SER CAUSAL DE DESPIDO?

No es la primera vez que la justicia le da la razón a un trabajador que asistió al trabajo en estado de ebriedad. En el 2006, un trabajador de la Municipalidad de Chorrillos fue despedido por llegar con signos de embriaguez a su trabajo y también optó por exigir su reposición.

En aquella oportunidad, el Tribunal Constitucional emitió una sentencia mediante la cual repuso al trabajador a su puesto de trabajo, "debido a que la sanción impuesta en el presente caso (despido) vulnera todo principio de razonabilidad y proporcionalidad,
dado que el trabajador nunca presentó antecedentes disciplinarios respecto de la concurrencia en estado de embriaguez a su centro de trabajo".

El TC determinó que ese trabajador debió recibir una sanción, pero no el despido, pues, realizó sus labores con normalidad. Agregó que este no incumplió sus labores ni tuvo un mal proceder.

LA NORMA 

La normativa vigente indica que para llegar al despido en estos casos, debe haber "recurrencia" en la falta.

"Recurrencia no es más que repetición de una falta, es decir, que una persona llegue más de una vez en estado de ebriedad. Esto, debe ser debidamente comprobado con el dosaje etílico hecho por la Policía Nacional del Perú", explica Percy Alache, socio PwC.

Asimismo, el especialista resalta que aunque no existen topes máximos o mínimos de repetición, hay empresas que manejan matrices internas de sanciones.

"[Para que un trabajador sea despedido por llegar reiteradas veces en estado de ebriedad a su centro de trabajo, se necesita también que], cada una de sus faltas esté debidamente documentada en una amonestación, reporte o memo de incidencia. Si el trabajador, por ejemplo, se rehúsa a pasar el dosaje etílico, puede ser amonestado. Ello debe estar también documentado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, al tratarse de una exposición al riesgo", detalla.

Por otro lado, Alache resalta que este tipo de casos empujan a las empresas a revisar sus lineamientos políticos. "Todo cambio debe ser debidamente comunicado al personal", finaliza.

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