¿Qué pasa con el sueldo de un trabajador si pierde la confianza en una empresa?

La semana pasada se realizó el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral de manera virtual. Un total de 189 jueces superiores especializados en materia laboral de 34 cortes superiores de justicia del país se reunieron en un espacio que sirve para unificar criterios a nivel nacional sobre temas que generan controversias.

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Uno de los temas visto fue cuando un trabajador pierde la confianza de su empleador y debe regresar a un cargo de menor rango. Dante Botton, experto laboralista del estudio Payet, lo grafica con un ejemplo: “Si ingresas a una empresa como cajero en un banco, vas creciendo y terminas siendo gerente zonal, y pasado un tiempo ya el empleador no quiere que sigas siendo gerente, sino que regreses al puesto de cajero, regresas ¿con qué sueldo regresas?”.

Algunos jueces opinaban que debía mantenerse el sueldo de gerente, mientras que otros decían que se debía remunerar de acuerdo con las funciones que realiza. En el pleno se acordó por votación que en ese caso, al quitarle la confianza al trabajador, debe recibir el sueldo del cargo en el que está trabajando. No se podrá mantener la remuneración anterior.

“No necesariamente el retiro de confianza es por una falta, es subjetivo. Así como se puede mejorar la posición con un nombramiento a un cargo mayor, también se le puede quitar. Y en ese escenario el empleador tiene dos opciones, renunciar o regresar al cargo anterior. Obviamente para muchos trabajadores es mejor no perder el empleo”, aseveró.

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Al respecto, el laboralista César Puntriano, socio del estudio Muñiz, precisó que esta posición adoptada resulta razonable ya que la remuneración se fija en función al tipo de labor, a sus funciones y responsabilidades. Refirió que el cargo de confianza es una categoría especial en la empresa, pues labora directamente con el personal de dirección ayudándolo a tomar decisiones y accede a información reservada del negocio. Estas características no se presentan en puestos de trabajo ordinarios.

Subrayó que la Ley No. 30709 exige a los empleadores implementar su cuadro de categorías y funciones considerando criterios objetivos. “En dicho instrumento se organizan jerárquicamente los puestos de trabajo en función al valor de cada uno para la organización y se asignan salarios. No es contrario a ley, y por ende guarda relación con la obligación señalada el ajuste salarial del trabajador repuesto al cargo ordinario”, afirmó.

OTRAS CONSIDERACIONES

Asimismo, en el pleno se trató el tema de la desnaturalización de los contratos civiles. Cuando, por ejemplo, una persona ofrece servicios a una empresa y gira recibos por honorarios, pero en realidad es un trabajador. Dicha persona va a juicio exigiendo todos sus beneficios sociales, porque se pensaba que era un trabajador a plazo indeterminado, y se presuponía que cumplía con las ocho horas de trabajo como una jornada ordinaria.

Lo que el pleno dice en este caso es que si el empleador acredita que en realidad el trabajo era a tiempo parcial, menos de cuatro horas diarias, no le corresponde el pago de beneficios laborales. “Recordemos que estos beneficios son para trabajadores de ocho horas diarias, por eso los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a CTS, ni vacaciones, ni a la indemnización por despido arbitrario”, sostuvo Botton.

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Otro tema que se pudo revisar es el de las retenciones de beneficios sociales en caso se demande al empleador. Lo que el pleno ha ratificado, explicó el laboralista, es que el empleador puede efectuar los descuentos antes de pagarle al trabajador. Por ejemplo, si un trabajador demanda por S/ 100 mil a una empresa por gratificaciones, CTS, vacaciones, y le gana el proceso judicial, la empresa debía pagarle el íntegro de lo solicitado.

“Pero ese es el monto bruto, sin embargo, la Sunat va a fiscalizar al empleador y ver si se retuvo la renta. Por ello, el pleno da la facultad de pagar S/ 84 mil, porque el resto lo pagará a la Sunat, obviamente acreditando dicho pago. Porque si no, tendría que pagar S/ 116 mil sobre lo que no retuvo”, sentenció.

En esa línea, Puntriano aseguró que sobre ese pago que se ordenaba a través de una sentencia existía un criterio jurisprudencial equivocado que sostenía que el empleador debía pagar exactamente el monto ordenado en la sentencia. Opinó que el acuerdo del pleno zanja la discusión y toma partida por admitir tales retenciones.

Asimismo, puntualizó que si bien la Ley Orgánica del Poder Judicial no le otorga carácter vinculante a lo acordado en el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral, “se espera que no solo los jueces superiores participantes en el mismo orienten sus sentencias a lo convenido, sino que también los jueces de instancias inferiores lo hagan. Y por qué no, la Corte Suprema de Justicia de la República”.

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