¿Qué tendencias marcarán el futuro del trabajo y la demanda de talentos?

La pandemia del COVID-19 ha acelerado una serie de tendencias que obligan a las organizaciones a transformar su fuerza de trabajo y asegurarse que tienen las habilidades y competencias para adaptarse al futuro incierto.

Son cuatro fuerzas que vienen impactando al ámbito laboral en el mundo, según identificó ManpowerGroup: cambios demográficos, la revolución tecnológica, la sofisticación de los clientes y la elección individual.

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BRECHA DE TALENTO

El estudio realizado por la consultora señala que la escasez de habilidades se está agravando ante la transformación más significativa de la mano de obra desde la Segunda Guerra Mundial. Como consecuencia, ManpowerGroup prevé que a nivel global de como resultado 85 millones de puestos sin cubrir para el 2030. Así, la demanda de habilidades técnicas y humanas seguirá creciendo, mientras que los puestos de trabajo de administración, hospitalidad y apoyo legal o empresarial disminuirán, añade.

Cynthia Sánchez, directora de Gestión de Talento Perú y Chile de ManpowerGroup, nos comenta que esta transformación significativa de la mano de obra a nivel mundial se está dando con la misma intensidad en el Perú.

“A la fecha nos encontramos parados frente a la mayor escasez mundial de talento en una década. El 54% de las organizaciones encuestadas en nuestro último estudio de Escasez de Talento, realizado en el 2020 [a nivel mundial], reportaron que sufren casi el doble de escasez de talento de lo que era hace diez años”, señala Sánchez.

Así, con la llegada de la pandemia, muchos perfiles sufrieron cambios, necesitando así, nuevas habilidades en los candidatos. “Por ese motivo, es muy importante que como personas y profesionales empleables, sigamos desarrollando nuestras habilidades y competencias”, agrega.

TRABAJO REMOTO AL ALZA

No es sorpresa que laborar desde casa ha replanteado la forma en que se veía la dinámica de trabajo. Por un lado, la creación de una fuerza de trabajo en demanda, los modelos de trabajo híbridos y el trabajo desvinculado o independiente están en aumento. Y por el otro, la reducción del impacto inmobiliario y la creación de oportunidades de trabajo más allá de las fronteras impulsarán la preferencia por el trabajo remoto.

En esa línea, el estudio de ManpowerGroup prevé que el 48% de trabajadores en el mundo probablemente trabajará a distancia al menos una parte del tiempo incluso después de la pandemia. Esta cifra es superior al 30% registrado antes de la pandemia.

Sánchez precisa que esta tendencia se observa con la misma magnitud en el Perú; motivo por el cual muchas de las organizaciones que hasta la fecha tienen la posibilidad de mantener a los colaboradores trabajando de manera remota, aun cuando ya no existen restricciones de cuarentena, lo siguen haciendo.

“Como organizaciones hemos roto varios paradigmas. Por ejemplo, el sobreponer el cumplimiento de objetivos sobre el presentismo. Eso viene generando el replanteamiento y restructuración de modelos de trabajo mucho más flexibles, pasando por el teletrabajo al 100% o días compartidos entre casa y oficinas”, nos explica.

Este nuevo escenario también está generando un replanteamiento de las experiencias de los candidatos y actuales trabajadores, relata.

BRECHA DE GÉNERO

La crisis del coronavirus también ha implicado una afectación más grande en la fuerza laboral femenina que en la de hombres en sectores como el comercio minorista, ocio u hospitalidad; mientras que ellas se han visto infrarrepresentadas en industrias como la tecnológica, logística o de operaciones, según el reporte de ManpowerGroup.

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En tal sentido, las mujeres -según el reporte- muestran una mayor preocupación por volver al lugar de trabajo; mientras los hombres se sienten aliviados y confiados por el regreso a las oficinas.

A esta crisis de oportunidades para las mujeres se le ha denominado “Shecession”, lo cual describe lo sucedido con la brecha de género a causa de la pandemia por la COVID-19 y cómo la crisis viene afectando categóricamente los roles profesionales de las mujeres, además de la complejidad de conciliar responsabilidades y horarios en el hogar, comenta Sánchez.

NUEVAS PRIORIDADES PARA EL EMPLEADO

La relación con nuestros equipos y las prioridades, claramente han cambiado y van a seguir cambiando tras la pandemia. Tal es así que la nueva jerarquía de las necesidades individuales exige mayor flexibilidad, autonomía y elección.

El cuidar del bienestar, ayudar a aprender y trabajar de manera autónoma están por encima de ofrecer seguridad laboral, según el estudio de la firma.

En esa líneas, si es que las organizaciones desean retener a sus talentos, deberán poner mucha atención a la salud, seguridad y bienestar emocional de cada uno de sus colaboradores, procurando generar diferentes experiencias para quienes trabajan de manera remota y para los que salen a campo, indica Sánchez.

“Frente a los nuevos escenarios hay que considerar ser flexibles y apoyarlos no solo en el desarrollo de sus jornadas, sino también, entender sus entornos y los microclimas en los que viven. Cada uno de ellos tiene una realidad distinta, por lo que siempre las experiencias tendrán que ser únicas”, agrega.

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Asimismo, resalta la importancia de que la relación entre el empleador y el colaborador deberá basarse más que nunca en la confianza y en el empoderamiento de los equipos, valorando el cumplimiento de objetivos y su aporte en la disrupción e innovación de los procesos.

“Adicional a ello, la sensación de pertenencia también cambiará, con lo cual, todas las organizaciones tenemos una tarea muy importante de replantear estos nuevos acuerdos para retener y atraer a los mejores talentos”, finaliza.

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