Reglamento de trabajadores del hogar: ¿Son viables las exigencias a los empleadores? Especialistas opinan

Al respecto, los abogados laboralistas Pamela Navarro, Jorge Toyama y Percy Alache coinciden en que la norma es positiva porque fija beneficios que le corresponden a los trabajadores del hogar, sobre todo, en el aspecto remunerativo. No obstante, señalan que el reglamento fija una serie de exigencias que en lugar de incentivar a los empleadores a contratar de acuerdo a ley, podría impulsarlos a optar por la informalidad o a prescindir de contar con trabajadores del hogar.

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ASPECTO REMUNERATIVO

En esa línea, Pamela Navarro, directora y fundadora de Atalla Legal, explica que con la entrada en vigencia de la Ley 31047 se equipararon los beneficios del trabajador o trabajadora del hogar al de los del régimen general.

“Pasan de 15 días de vacaciones a 30, de media Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) a una CTS entera, y de media gratificación a una gratificación en julio y en diciembre”, detalla Navarro.

Si bien Navarro considera que ese aspecto es positivo al no haber razón alguna para que los trabajadores del hogar tengan menos beneficios que quienes pertenecen al régimen general, advierte que el Ejecutivo no ha tenido en cuenta que el empleador del hogar no tiene fin de lucro.

“El hogar no es una empresa que lucra y que genera dividendos, y que, por tanto, tiene ciertas obligaciones laborales. El empleador del hogar no tiene esa figura. Es más, recordemos que las pequeñas y medianas empresas pueden acceder a regímenes especiales con ciertas facilidades en el pago de los beneficios sociales. Es un sinsentido pretender que el empleador del hogar asuma la carga completa del trabajador del hogar, como si fuese una gran empresa”, subraya Navarro.

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Por su parte, Toyama, profesor de Derecho de la Universidad del Pacífico, destaca que el reglamento precise que los trabajadores del hogar tienen derecho a recibir como mínimo la remuneración mínima vital (RMV), que es de S/930.

“La ley no era clara en cuanto a si les tocaba el mínimo vital o no. Algunos decían que como el trabajador vive en la casa, tiene alimentación, zona para dormir, wifi, entre otras cosas, no tenían derecho a la RMV”, detalla Toyama.

En detalle, el reglamento establece que las condiciones de alojamiento y alimentación no son parte de la remuneración. “Bajo ningún motivo la persona empleadora del hogar descuenta estos de la remuneración o los contabiliza como parte de la remuneración”, se lee en el documento.

HORAS EXTRAS

Además, Toyama resalta que el reglamento estipula que el trabajador del hogar tiene derecho al pago de horas extras, lo cual no se mencionaba en la ley 31047.

En ese sentido, el reglamento señala que las horas de trabajo extraordinario prestado por la persona trabajadora del hogar se contabilizan al término del periodo fijado para el pago de la remuneración y se registran en la boleta de pago entregada a la persona trabajadora del hogar.

“El trabajo en sobretiempo se remunera con la sobretasa legal correspondiente pactada, que para las dos primeras horas no puede ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por la persona trabajadora del hogar en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes”, detalla el reglamento.

Al respecto, Navarro cuestiona que la norma exija que que el trabajo extraordinario deba ser registrado en la boleta de pago, ya que no queda claro cómo realizará ese registro.

Asimismo, según la norma, los periodos de tiempo que la persona trabajadora del hogar no dispone libremente de su tiempo y permanece a disposición de la persona empleadora del hogar se consideran como tiempo de trabajo y, de ser el caso, horas extras.

DESCANSO Y REFRIGERIO

El reglamento además establece que el trabajador con residencia en el hogar tiene derecho a un descanso mínimo 12 horas continuas, entre el final de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente.

Toyama explica que esta medida va en línea a lo estipulado para las normas de desconexión digital. “Hay una tendencia a nivel mundial, que ha aparecido a raíz de la pandemia con el trabajo remoto, que habla de estas 12 horas de descanso entre jornadas”, agrega.

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Al respecto, Toyama indica que la norma debería distinguir ciertos casos o tipos de contratos.

“Si la trabajadora del hogar no está sujeta fiscalización podría tener menos de 12 horas entre que termina sus labores del día y la hora en la que empieza al día siguiente. Por ejemplo, si tiene disponibilidad de tiempo durante el día para hacer sus cosas y no está sujeto a una fiscalización inmediata, no habría inconveniente”, indica Toyama.

Navarro, por su lado, menciona que normalmente no hay 12 horas entre el termino de la jornada y el inicio de la siguiente. Sobre todo, cuando el trabajador del hogar está a cargo del cuidado de niños o de adultos mayores, ya que requieren otro tipo de atención y además que durante el día el trabajador suelen tener horas de inactividad.

“Por ejemplo, en las tardes cuando el niño aún no llega del colegio hay lapsos en los que la trabajadora no tiene nada que hacer y está descansando. Tiene una jornada partida. Está en la mañana de 7 a.m. a 12 p.m. y luego, regresa de 4 p.m. a 8 p.m. Eso no podría ocurrir, según la norma, porque tendría que dejar de trabajar a las 7 p.m. para que pueda volver a las 7 a.m. del día siguiente”, explica Navarro.

En cuanto al tiempo de refrigerio, el reglamento señala que la persona empleadora del hogar establece un tiempo no menor a 45 minutos para que la persona trabajadora del hogar tome sus alimentos dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El tiempo de refrigerio coincide con los horarios habituales de desayuno, almuerzo y cena.

“El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo, salvo acuerdo o disposición de la persona empleadora del hogar en contrario”, se lee en el documento.

EDUCACIÓN

De otro lado, la norma establece que el empleador deberá otorgar permisos al trabajado para que rinda sus evaluaciones académicas, en caso estas tengan que ser realizadas dentro de la jornada laboral.

Asimismo, el reglamento menciona que el empleador deberá acordar con el trabajador o trabajadora una jornada y horario de trabajo que le permita acceder a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, lo que incluye cumplir con trámites de matrícula, horario y responsabilidades de estudios en general.

Deberá empleador, además, otorgar facilidades para el uso de internet y nuevas tecnologías en caso el centro de trabajo cuente con estas facilidades.

En esa línea, el reglamento indica que el tiempo usado en los permisos relacionados a la educación del trabajador, este último podrá compensarlo con el fin de no afectar la prestación debida a la persona empleadora del hogar, así como su remuneración.

“La compensación opera previo acuerdo entre la persona empleadora del hogar y la persona trabajadora del hogar y, a falta de acuerdo, decide la persona empleadora del hogar”, detalla el reglamento.

Al respecto, Navarro señala que el reglamento de la ley de trabajadores del hogar en este aspecto confiere más derechos que el régimen general laboral.

“Si el trabajador quiere estudiar en un horario en el que se le requiere en el hogar, se le tiene que dar permiso. No hay nada en esa norma que diga que el empleador va a dar permiso en las horas libres del trabajador o previo acuerdo. Esto a diferencia del régimen general en el que si alguien que trabaja de ocho de la mañana a seis de la tarde, deberá estudiar al término de su jornada. En el régimen general, si el empleador quiere, le puede dar permiso, mas no está obligado”, explica Navarro.

Por su parte, Toyama considera que el reglamento distinguir entre educación escolar y educación superior.

“Una cosa es que el trabajador del hogar esté en la escuela, a quien sí creo que se le debe dar facilidades, y otra cosa es cuando está siguiendo estudios universitarios. En este último caso, las posibilidades no caben. Ahí debería estudiar después del horario, como cualquier otro trabajador”, resalta Toyama.

HABITACIÓN

En caso que el trabajador viva en el hogar, la norma establece que el empleador deberá darle una habitación para su uso exclusivo y personal. Esta deberá ser privada, estar amueblada, con buena ventilación, y deberá estar equipada con un cerrojo cuya llave se entrega a la persona trabajadora del hogar.

“Bajo ningún motivo la persona empleadora del hogar puede destinar el espacio físico privado otorgado a la persona trabajadora del hogar a otro uso que no sea el de habitación”, indica la norma.

Toyama indica que con esta exigencia se busca darle tutela y garantía a la trabajadora del hogar. “Esto debido a que entre los casos más frecuentes de acoso sexual están los que ocurren con las trabajadoras del hogar”, acota el abogado.

No obstante, Toyama precisa que la norma no contempla ciertos supuestos, como el de cuidado de ancianos que podría requerir que una persona duerma en la misma habitación.

CAPACITACIÓN

El reglamento establece también que el trabajador y empleador del hogar deberán recibir capacitaciones.

Al inicio de la relación laboral, el trabajador o trabajadora del hogar deberá recibir una capacitación sobre prevención del trabajo forzoso y prevención del hostigamiento sexual.

Asimismo, deberá recibir una capacitación de en materia de prevención de riesgos laborales asociados al desarrollo de sus labores y otra .

Tanto trabajadores del hogar como los miembros de la familia, cada año deberá atender una capacitación sobre prevención de hostigamiento sexual.

Percy Alache, director de servicios laborales de PwC, señala que el MTPE ofrecerá plataformas virtuales para que puedan acceder la familia empleadora y el trabajador o trabajadora del hogar, a quienes, además, se les dará una constancia de haber recibido la capacitación.

“No se ha establecido aún un procedimiento. El ministerio lo tiene que implementar”, detalló Alache.

CONTRATO

En cuanto al proceso de contratación del trabajador o trabajadora del hogar, la norma establece que debe ser celebrado por escrito en todas sus formas de prestación, con o sin residencia en el hogar; a plazo indeterminado o determinado, e independientemente del número de horas de labores.

“El contrato de trabajo se firma por duplicado y lo registra la persona empleadora del hogar en el Registro del Trabajo del Hogar a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en un plazo no mayor de tres días hábiles de celebrado. Un original impreso del contrato de trabajo se entrega a la persona trabajadora del hogar”, señala el reglamento

En caso de ausencia del contrato de trabajo escrito o de su registro, la norma indica que, por aplicación del principio de primacía de la realidad, se presumirá la existencia de la relación laboral a plazo indeterminado.

Teniendo en cuenta las exigencias estipuladas en el reglamento, Toyama estima que la contratación de un trabajador del hogar podría ser más engorroso que hacerlo en cualquier otro régimen laboral.

Navarro, por su lado, recuerda que el empleador del hogar es una persona natural que no necesariamente conoce de registros informáticos o sabe manejar la plataforma del Ministerio de Trabajo.

“El empleador del hogar va a tener que interactuar con una serie de plataformas digitales para poder cumplir con sus obligaciones. Esto generará una barrera y una limitación para los empleadores que no dominan las tecnologías o que se encuentran en zonas rurales, donde no todos tienen acceso a tecnologías”, indica Navarro.

Por su parte, Alache detalla que el Ejecutivo desarrollará un servicio integrado con información de Reniec, de la Sunat y del MTPE, el cual estará listo el 4 de enero del 2022.

“Esta va a ser la plataforma única, donde todas las familias empleadoras van a registrar los contratos y se va a tener toda la información de todos los trabajadores y trabajadoras del hogar”, acota Alache.

Asimismo, Alache indica que las familias tendrán hasta el 4 de febrero del 2022 para adecuarse y actualizar la información en la nueva plataforma.

PAGOS

Por otro lado, la norma indica que la persona empleadora del hogar está obligada a extender una boleta de pago que es firmada por ambas partes en dos ejemplares. Estos deberán ser entregados a la persona trabajadora del hogar y a la parte empleadora del hogar.

“Esta boleta sirve como prueba del cumplimiento de pago de la remuneración y en ella se consignan los aportes y descuentos que se apliquen”, señala el reglamento.

La modalidad de pago, según la norma, se realizará por transferencia bancaria bajo el consentimiento expreso, formal y escrito de la persona trabajadora del hogar.

La declaración de voluntad deberá constar en el contrato de trabajo del hogar o en un acuerdo por escrito que las partes celebren con posterioridad, según corresponda, establece la norma.

Se precisa también que en caso la persona trabajadora del hogar haya consentido el pago por transferencia bancaria, deberá proporcionar a la persona empleadora del hogar el nombre de la entidad financiera elegida, el número de cuenta bancaria personal y el código de cuenta interbancaria.

DESVINCULACIÓN

En cuanto al cese de labores, Alache explica que en caso el empleador quiera desvincular al trabajador del hogar sin que haya motivos o sin que haya mutuo acuerdo, el empleador tendrá que indemnizar al segundo de acuerdo a las reglas del régimen privado.

“Esto implica el pago de un sueldo y medio por año en caso de personas que trabajan a plazo indeterminado o de un sueldo y medio por mes hasta que finalice el contrato si es a plazo fijo”, explica Alache, quien señala que esa medida afecta la estructura de costos de cualquier familia.

Respecto a la desvinculación laboral, Navarro cuestiona que la norma no haya considerado algunos supuestos, teniendo en cuenta que es una norma para hogares, y no empresas.

Por ejemplo, Navarro indica que el trabajador suele tener acceso a información confidencial del hogar, por lo que se le podría contratar como personal del confianza. Esto permitiría que si el trabajador comete alguna falta, se le pueda retirar la confianza y proceder a la desvinculación laboral de manera inmediata. No obstante, Navarro cuestiona que la definición de información confidencial no está pensada para trabajadores del hogar, sino de empresas.

En caso no se pueda utilizar la figura del retiro de confianza para un despido inmediato, Navarro indica que el trabajador del hogar tendría derecho a solicitar su reposición teniendo como argumento que se trata de un despido injustificado.

“Si fuese la comisión de una falta justa, eso significa que tengo que iniciar un proceso de despido, dándole un plazo de seis días para que presente sus descargos. ¿Qué pasa si el trabajador del hogar vive en la casa? Eso implicaría que si comete una falta grave, el empleador deberá mandarle una carta de preaviso de despido, esperar seis días para que el trabajador dé sus descargos, mientras sigue viviendo en la casa. Pasado ese plazo, recién se podrá aplicar el despido”, detalla Navarro.

La abogada indica que, incluso, podría ocurrir que, mediante un proceso judicial, se determine la reposición del trabajador. En ese escenario, la abogada indica que habría dos derechos en disputa: el derecho a la intimidad versus el derecho al trabajo.

IMPACTO DE LA NORMA

Alache considera que la ley y su reglamento ocasiona que algunas familias prescindan de contratar a trabajadores del hogar de manera formal, ya que los costos han subido y, en algunos casos, el presupuesto familiar ha bajado producto de la pandemia.

Otra tendencia a raíz de esta norma y de la crisis económica, indica Aleche, es que los empleadores ya no contraten a tiempo completo, sino por horas a los trabajadores del hogar.

“Ahora hay familias que piensan dos veces antes de contratar a un trabajador del hogar. No todas las familias están en condiciones de llevar el control y registros que la norma sugiere. Son exigencias positivas pero que en el actual contexto podría complicar el acceso de más personas a la formalidad”, subraya Alache.

Toyama, por su lado, espera que en las fiscalizaciones del MTPE no se exija a rajatabla todo lo que norma solicita, ya que en algunos supuestos va a ser muy complicado que se puedan cumplir con las exigencias. De ser muy rigurosos con la fiscalización y con los registros, Toyama indica que la informalidad en el sector podría aumentar.

“Creo que por lo menos el MTPE debería ofrecer una guía o una línea telefónica gratuita para dar asistencia a los empleadores, sobre todo, en aquellos casos en lo que es muy difícil que el empleador acceda a Internet. El MTPE debería ayudar a la digitalización y al cumplimiento de esas formalidades”, sugiere Toyama.

DEFINICIÓN

• De acuerdo a la ley, el trabajo del hogar es “la ocupación profesional que se entiende como la realización de labores propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar y conservación de una casa habitación, siempre que no importen negocio o lucro económico directo para la persona empleadora del hogar o sus familiares”.
• La norma menciona que las labores que desarrolla un trabajador del hogar se prestan de manera subordinada e incluyen tareas domésticas, “tales como la limpieza, cocina, ayudante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras que estuvieran vinculadas”.

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