Trabajadoras del hogar y jornadas por horas: tres preguntas para entender los cambios de nueva ley

Con 117 votos a favor, uno en contra y cero abstenciones, el Pleno Mujer aprobó el último sábado una nueva Ley de Trabajadoras del Hogar, para modificar las condiciones laborales de quienes realizan trabajo doméstico remunerado, garantizar los mismos derechos que los servidores del régimen general y eliminar la discriminación contra este sector laboral que agrupa a unas 496 mil personas.

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El presidente de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso, Daniel Oseda Yucra (Frepap), informó que el texto sustitutorio aprobado por el Legislativo será remitido al Poder Ejecutivo para su eventual promulgación. “El Ejecutivo tiene 15 días hábiles para revisar el proyecto y, en el mejor de los casos, aprobarlo y decretarlo para que sea ley. Hay la posibilidad de que pueda observarlo y devolverlo al Congreso. De ser así, se hará el análisis si se modifican las observaciones requeridas o si se decide aprobarlo por insistencia”, dijo a El Comercio.

Hasta ahora, el trabajo del hogar se encuentra regulado por la Ley N°27986, del año 2003, que otorga beneficios similares a los trabajadores del régimen general, como las gratificaciones y la y Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), pero reducidos a un 50%.

Con el texto sustitutorio, el principal cambio es que se establece que el pago no puede ser menor a una Remuneración Mínima Vital, equivalente a S/930, por jornadas de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Asimismo, se reconoce el derecho a CTS y a dos gratificaciones, en Fiestas Patrias y Navidad, de una remuneración mensual cada una, y vacaciones de 30 días por un año continuo de servicios.

¿Qué pasará con las jornadas por horas?

Otra diferencia respecto a la Ley N°27986 es que se contempla la modalidad de contrato por horas, en cuyo caso el pago debe ser proporcional a la RMV. Hasta ahora, la norma vigente solo considera dos modalidades de empleo: cama adentro y cama afuera. Sin embargo, la propuesta de nueva ley amplía las posibilidades de contratación.

El abogado laboralista Germán Lora explica que en este tipo de jornadas se aplicaría la modalidad de tiempo parcial, que implica la prestación de un servicio por un máximo de cuatro horas al día. “El sueldo mínimo se paga solo si el trabajador tiene jornada completa. Si es parcial, tendría que aplicarse la modalidad ‘part time’ regulada por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”, explicó.

De acuerdo con el especialista, en las jornadas parciales también se requiere un contrato por escrito y registrado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). “Se pueden hacer contratos permanentes en el tiempo, pero con necesidades intermitentes. Por ejemplo, cuando se requiere que alguien labore solo los días viernes. Eso es un ‘part time’”, señaló.

Sobre los beneficios, la abogada laboralista María Angela Vásquez, de Aguirre Abogados & Asesores , señala que existe un vacío en la propuesta de nueva ley que no especifica los montos para quienes trabajan por jornadas menores a las 48 horas semanales. En el texto sustitutorio se menciona que las trabajadoras del hogar tienen derecho a los beneficios laborales que otorga el régimen laboral de la actividad privada, siempre que el computo de la jornada de la semana laboral dividida entre los días trabajados resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

“Si aplicamos los beneficios como ‘part time’, les corresponde una gratificación proporcional a la remuneración mensual. Para la CTS tendría que verse si la persona labora más de 20 horas a la semana porque de lo contrario no le correspondería”, indica la abogada.

Lo que sí está claro es que, en las jornadas por horas, el pago debe ser proporcional a la RMV, aun cuando se trate de trabajos por un día a la semana. “Sería un régimen atípico, pero sí se considera que la remuneración sea proporcional a los S/930 haciendo el cálculo de las horas y días trabajados”, explicó.

Ambos especialistas señalan que debe ser el empleador quien, de acuerdo sus necesidades, establezca cuántas horas a la semana requiere los servicios de la trabajadora del hogar y en base a ello suscribir el contrato.

¿Por qué era necesario el cambio?

Desde el lado de las impulsoras de la nueva norma, Leddy Mozombite Linares, secretaria general de la Federación Nacional de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar del Perú (FENTTRAHOP), precisa que el cambio era necesario para garantizar la protección de los derechos fundamentales de la trabajadora y formalizar modalidades de trabajo existentes, como los contratos por jornadas parciales que antes no estaban considerados.

“Un empleador que gana sueldo mínimo definitivamente no va a poder contratar por tiempo completo a una trabajadora del hogar, pero sí por horas. No podemos estar explotándonos entre trabajadores. No podemos normalizar tener una trabajadora del hogar por 200 o 300 soles con jornada completa”, señala.

Esta organización ha denunciado que desde que empezó el estado de emergencia por COVID-19, el 70% de trabajadoras del hogar ha sido despedido, muchas sin beneficios labores pese a que llevaban varios años con sus empleadores. La pandemia, agrega Mozombite, ha puesto en evidencia la vulnerabilidad y condiciones desfavorables de quienes se dedican al trabajo doméstico remunerado. “Los empleadores te dan 20 soles o un panetón y te dicen que esa es la gratificación. Eso ya no puede seguir así. Por eso es importante el contrato por escrito porque ahí se establecen las reglas caras”, señala.

Al respecto, la abogada María Angela Vásquez considera positivo que se establezcan condiciones laborales que prohíban la discriminación, trato vejatorio y acoso u hostigamiento sexual. No obstante, existe el riesgo de que se acentúe la informalidad de este sector sin una correcta fiscalización. En su opinión, antes de cambiar la norma se debió reforzar el trabajo de la Sunafil sobre este tema.

“La norma es buena porque busca proteger a las trabajadoras frente al despido en caso de embarazo o periodo de lactancia, discriminación, el acoso sexual, y darles protección de seguridad y salud en el trabajo. Lamentablemente, no se adecúa mucho a nuestra realidad debido a la coyuntura en que nos encontramos”, dijo Vásquez. La letrada agrega que es importante considerar que el trabajo del hogar no genera lucro como sí ocurre con otras actividades del régimen general. “El empleador no es una empresa, es una persona natural”, señala.

Con ella coincide Germán Lora, quien señala que podría aumentar la informalidad de este sector laboral debido a que no todos los empleadores podrán sustentar los costos laborales. “Se va a utilizar la modalidad ‘part time’ para que la trabajadora labore menos y gane menos”, dijo.

Cuando reciba el texto sustitutorio aprobado en el Pleno Mujer, será el Ejecutivo el que decida si lo promulga o formula observaciones. Al cierre de esta nota, el documento aún era remitido a este poder del Estado.

¿Qué otros cambios se contemplan?

La propuesta de nueva ley alcanza a todas las personas que realicen labores “propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar y conservación de una casa-habitación, siempre que no importen negocio o lucro económico directo para la persona empleadora o sus familiares”. El texto sustitutorio considera la limpieza, cocina, ayudante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras labores.

A diferencia de la norma actual, se establece que los contratos deben ser por escrito e incluir el tipo de modalidad de trabajo, jornadas, días de descanso, monto de pago, beneficios, etc. Estos deben ser registrados ante el MTPE.

Además, las trabajadoras del hogar tienen derecho a que se le entregue uniformes, equipos de protección e instrumentos para la prestación del trabajo, implementos de bioseguridad y artículos de desinfección que necesite, los cuales no deben ser considerados como forma de pago. La alimentación tampoco es considerada como parte de la remuneración.

En cuanto a seguridad social, la persona empleada debe ser afiliada regular al Seguro Social de Salud y tener la calidad de asegurado regular obligatorio al sistema de pensiones, aunque solo la de salud estará a cargo de la parte empleadora.

Además, el empleador debe brindar las facilidades para que la jornada de trabajo permita su acceso a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica según corresponda. Asimismo, tiene protección desde la etapa de gestación y es nulo su despido por motivo de maternidad. Tiene derecho al descanso al pre y post natal, y goza de mecanismos de prevención y protección contra todo acto de violencia, acoso y hostigamiento sexual.

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