Comititis laboral, por Germán Lora

Para nadie es un secreto que, conjuntamente con los altos costos laborales, la falta de flexibilidad para la salida de los trabajadores y la actuación de nuestras autoridades administrativas y judiciales, la sobrecarga de obligaciones que deben cumplir las entidades empleadoras constituye una causa importante de la informalidad laboral.

No obstante tener clara dicha problemática, se insiste con seguir creando –quizás innecesariamente– nuevas obligaciones.

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En ese sentido, actualmente la normativa laboral peruana padece de un mal que podría definirse como la “comititis laboral”. En los últimos años, se han emitido una serie de dispositivos legales que generan la obligación de constituir comités para la atención de situaciones propias de la relación laboral.

En efecto, las entidades empleadoras están legalmente obligadas a contar con comités de seguridad y salud en el trabajo (2010), de intervención frente al hostigamiento sexual (2019), de igualdad salarial (2018), así como con un procedimiento deliberativo para el diseño de ajustes razonables (2019).

Estamos de acuerdo con que las materias mencionadas en el párrafo precedente requieren de una especial atención y protección por parte de los empleadores.

No obstante lo señalado, consideramos que lejos de permitir un mayor cumplimiento de las obligaciones de carácter laboral, la implementación y el desarrollo de las actividades de los comités al interior de las entidades empleadoras suelen generar demoras y obstrucción en la atención de situaciones concretas y oportunas.

Por ejemplo, frente a un ajuste solicitado por un trabajador con discapacidad, ¿por qué burocratizar esa solicitud cuando ello puede ser resuelto de una forma directa?

De otro lado, los comités suelen ser conformados por personas que no cuentan con un conocimiento técnico sobre la materia específica, lo que complica su trabajo.

Asimismo, desde nuestra experiencia hemos podido observar cómo los comités suelen convertirse en espacios donde, en vez de tratarse temas técnicos y concretos, se incluyen puntos de agenda que nada tienen que ver con la materia específica a conocerse en el comité, sino con situaciones propias de un pliego de reclamos.

Frente a lo señalado, recomendamos a las entidades empleadoras tener especial cuidado en la constitución de los comités, buscando que sean conformados por trabajadores con conocimiento técnico sobre la materia y excluyendo de las mesas de trabajo cualquier asunto ajeno.

A las autoridades administrativas les pedimos que evalúen la necesidad de seguir creando comités donde la propia ley no lo exige, como son los de igualdad salarial y el procedimiento deliberativo de ajustes razonables.

Esto va en sentido contrario a la búsqueda de relaciones laborales modernas y atractivas que incentiven la generación de más puestos de trabajo formales.