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Annarita Nieri

A partir de la pandemia, las culturas organizacionales de la mayoría de las empresas evolucionaron, (y lo siguen haciendo) hacia modelos más fluidos, para responder a los desafíos de un entorno más complejo y de constante incertidumbre, y en el que la transformación digital ha tomado un importante protagonismo.

Este revolucionario panorama, de modernas estrategias, estructuras, procesos y tecnologías, implicó también un cambio en la gestión del talento y de cómo los propios colaboradores entendían su rol dentro de sus organizaciones, debido a las nuevas necesidades y desafíos no del futuro, sino del presente. Ello dio origen a una nueva era en el desarrollo de las personas: el talento líquido, que son aquellos colaboradores que tienen la capacidad de adaptarse a distintos retos y proyectos, y cuya versatilidad para reinventarse y hacer cosas distintas es su denominador común.

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Dicho concepto partió de la analogía con lo líquido, elemento natural que resalta por su libertad de movimiento y de adaptabilidad, que le permite tomar la forma del recipiente en el que es colocado. Sin embargo, no todos los colaboradores estaban preparados para este giro. Ante ello, las organizaciones debieron entender que, en una coyuntura como la que vivimos, su transformación digital no solo debía ser digital, sino que esta tenía que ir de la mano de un proceso de cambio de mentalidad transversal a la organización, impulsado desde las más altas instancias, frente a un entorno particularmente sensible, como el que nos dejó la pandemia y que todavía persiste.

Fue dicha sensibilidad la que permitió que las empresas trasladaran a las relaciones que construían dentro de sus ecosistemas la misma dedicación que ponían en la generación de ingresos, y a comprender las acciones que debían tomar para tener un talento líquido.

Las organizaciones se enfocaron en priorizar el impulso de las “mal llamadas” soft skills porque en realidad son esenciales para el desarrollo de capacidades digitales, y que –hoy por hoy– pueden llegar a marcar el éxito o el fracaso de un equipo.

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La importancia de este talento es tal que se ha convertido en una ventaja competitiva para los colaboradores y ya ha tomado una especial prioridad en la agenda de gestión del cambio de miles de empresas.

En Niubiz, el talento líquido ya alcanza el 45% de toda nuestra organización. Hemos alcanzado ese nivel gracias a programas como Switch, en el que colaboradores gestionan durante más de tres meses proyectos fuera de su ámbito y sobre los cuales no tienen mucho conocimiento. Ello les permite desarrollar distintas habilidades relacionadas a nuevos aspectos del negocio y su capacidad de innovación. Nuestros esfuerzos están dirigidos a seguir promoviendo esta cultura.

Otro foco importante que da la gestión del Talento liquido es la oportunidad de desarrollo y crecimiento interno. En Niubiz el 41% de las posiciones vacantes se cubren con talento interno.

Pero el trabajo todavía no termina. Es necesario que cada vez más empresas se sumen a los esfuerzos por el desarrollo de este tipo de talento. Las compañías tienen la responsabilidad de abrazar la adaptabilidad como un requisito básico no solo para su futuro, sino también para el de sus colaboradores y, por ende, el del país.

Para tener resultados, aquella capacidad líquida del talento necesita mantenerse activa y ampliar su alcance. Se trata de una obligación que recae en el CEO de cada organización y que debe llegar hasta el más reciente colaborador.

La creación de valor dentro de las organizaciones, adoptando una cultura líquida, nos permitirá seguir estando un paso adelante en la carrera por lograr nuevas oportunidades de negocio bajo el entorno VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, por sus siglas en inglés) que nos ha dejado la pandemia, y que cada vez más se convierte es parte de la normalidad.

Especial de la evolución del cólar en los últimos 11 años.
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/ El Comerci
Annarita Nieri, Gerente de la División Estrategia de Clientes y Cultura de Niubiz.

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